Cette négociation engageant à la fois Allianz et Cedegim, il a été demandé aux organisations syndicales représentatives, d’en limiter les éléments aux seuls négociateurs tant qu’elle n’aura pas totalement abouti.
Vos élus CFDT ont respecté cet engagement afin de permettre aux négociations de se dérouler dans un climat de confiance et en toute sérénité aux regards des enjeux pour les salariés concernés.
Cette confidentialité ayant été rompue par d’autres, nous ne voyons plus de raison objective d’être les seuls à tenir nos engagements…
Nous espérons que les actions inconsidérées de certains n’auront pas de conséquences malheureuses sur cette négociation ou sur de prochaines.
Sauvegarde de la Rémunération
Votre rémunération et votre pouvoir d’achat sont vos priorités et donc celles de vos élus CFDT. Afin que vos « fins de mois » soient assurées, nous avons ainsi obtenu que la Prime d’Expérience et le différentiel de temps de travail soient intégrés à votre salaire de base (différentiel horaire pour les non-cadres et différentiel jours travaillés pour les cadres).
Cette augmentation du salaire de base aura 3 effets bénéfiques :
Augmentation de votre Retraite de base future
Augmentation de votre Intéressement et de votre Participation Cegedim
Augmentation de votre Prime Vacances
Concernant la Prime Plateforme, si sa justification va disparaître au terme des 15 mois post transfert, nous avons obtenu, pour les salariés concernés, un système de biseau le temps que les autres éléments de rémunération aient le temps de prendre le relais.
Les « fins de mois » des 201 foyers concernés par l’externalisation seront donc garanties, vos élus CFDT s’en sont assurés !
Compensation des Éléments Annexes à la Rémunération
Afin de prendre en compte la perte du Fond de Pension, du Plan d’Épargne Retraite Obligatoire (PERO) et de l’Abondement, mais également du différentiel de Participation et d’Intéressement entre Allianz et Cegedim, vos élus CFDT négocient actuellement une Prime Compensatrice.
Cette Prime Compensatrice tiendrait compte de l’ancienneté des salariés, mais également du temps restant à courir jusqu’à l’âge de la retraite.
Celle-ci devrait être versée en plusieurs fois afin d’en limiter les impacts fiscaux pour vous.
Si vos élus CFDT ont déjà répondu à travers elle à un certain nombre de vos revendications, certains éléments restent à améliorer : le calcul de la date de Départ à la Retraite, l’impact du différentiel de garanties Santé et Prévoyance ou l’impact de l’écart entre les Œuvres Sociales.
Cette Prime Compensatrice n’est que le juste retour du préjudice financier, comptez sur vos élus CFDT pour continuer à faire avancer les choses !
Compensation du préjudice psychologique
Au-delà du préjudice financier direct et indirect abordés dans les 2 paragraphes précédents, il y a également le Préjudice Psychologique !
L’entreprise doit reconnaître la souffrance qu’elle a engendrée avec l’annonce de ce projet et celle qu’elle continue d’infliger tout au long des mois d’incertitudes, d’angoisses et de craintes dans l’attente du transfert effectif.
Vos élus CFDT ont demandé à l’entreprise de reconnaître également ce préjudice au travers de ce qui pourrait être une Prime d’Externalisation.
Même si celle-ci ne sera jamais à la hauteur de l’angoisse ressentie, elle constituerait une reconnaissance de la violence sociale d’un tel projet et du statut de victimes des salariés concernés.
En conclusion
Vos élus CFDT se battent pied à pied pour faire reconnaître vos droits, pour faire entendre vos revendications légitimes et pour exécuter le mandat que vous leur avez confié.
Ils continueront à œuvrer en ce sens tant que les négociations n’aboutiront pas à un résultat équitable.
Intermédiation pour renforcer le modèle économique de la plateforme
Meilleure qualité de service
Synthèse des questions
Cette stratégie a pour but de nous adapter au marché, à ses usages, tout en veillant à la rentabilité. À noter que 1 nouveau client sur 5 est un client digital. Grace au travail réalisé depuis 2 ans, MAEL est reconnu dans sa performance : réponse au 1er contact, qualité des réponses, multi-équipement… Le protocole avec les agents est robuste, car l’unité distribution en est partie prenante assistée de l’inspection qui œuvre à l’augmentation de la gestion des leads. À ce jour, 77% d’agents ont signé le protocole sur une cible à 80%. Seuls les nouveaux clients seront intermédiés, les anciens resteront gérés par MAEL. La charge de travail s’est améliorée en 2022 avec la fin de la migration Calypso.
Le dimensionnement de l’équipe Offre aux Salariés ne permet pas d’absorber les pics d’activité et la mutualisation avec MAEL permettra d’y faire face. En parallèle, cela permettra aux salariés de l’Offre aux Salariés de se former aux mêmes standards que ceux de MAEL ce qui sera porteur pour eux comme pour nos clients salariés. Le protocole est l’opportunité d’ancrer cette structure et donc ses salariés dans la maison Allianz.
Les changements répétés de stratégie et d’organisation ont pu créer des doutes sur l’avenir de cette structure et sur son positionnement dans l’entreprise. Notre préoccupation de fond sur ce projet était l’avenir à moyen terme de MAEL qui était difficile à cerner en raison notamment d’un positionnement stratégique mouvant de MAEL, de sa localisation sur deux sites qui fonctionnent encore différemment et de leads de qualité inégale qui rendent l’activité commerciale difficile.
Nous savons tous que les salariés de MAEL sont des experts de la transformation des leads et l’entreprise doit le leur dire, car ils ont besoin de l’entendre pour que leur engagement soit enfin reconnu à sa juste valeur. Le volume et la qualité des leads étaient encore récemment en dessous du nécessaire pour garantir à la fois une bonne efficacité commerciale et la génération d’une rémunération variable motivante ; ce projet va contribuer à rehausser de façon notable ces deux items ce qui est essentiel !
Les agents ont bien conscience que le digital est un vecteur d’augmentation de leur zone de chalandise et ce protocole vient leur permettre de prendre le virage numérique tout en mettant en avant l’expertise des salariés de MAEL. Pour ces derniers, ce projet vient modifier les façons de travailler, il convient donc de les accompagner dans ce changement et de leur donner des perspectives afin de stabiliser les effectifs. Leur investissement et leur performance doivent être reconnus à leur juste valeur.
Il convient aussi de préciser que les Gestionnaires en Ligne (GEL) vont contribuer à la réussite de ce projet afin que la complétude des documents des affaires intermédiées répondent parfaitement aux attentes des agents, nous souhaitons qu’une fois les process stabilisés cela ne génère aucun impact sur leurs effectifs.
Aujourd’hui l’offre aux Salariés n’est pas toujours au rendez-vous des attentes des salariés d’Allianz et cette nouvelle organisation devrait être facilitatrice. Cette mutualisation est de bon augure, néanmoins nous souhaitons attirer l’attention de l’entreprise sur l’accompagnement nécessaire de cette équipe. Nous souhaitions avoir l’engagement que cette structure reste bien au sein d’Allianz à terme et ne devienne pas un jour un prestataire… L’entreprise nous a apporté cette confirmation en séance !
Pour soutenir l’activité de MAEL, vos élus ont donné un avis positif à ce projet.
Actionnariat Salariés 2022
Information sur l’ESPP 2022 :
Ouvert à tous les salariés présents le 17 octobre 2022.
Fonds sont bloqués durant 5 ans.
Maximum d’investissement :
Pour les salariés administratifs, 8% du salaire fixe brut annuel, limité à 11 500 euros
Pour les salariés sous protocole, 8% du salaire fixe brut annuel + variable brut (Q1 2022 x 3), limité à 11 500 euros
Abondement de l’entreprise de 33,33% et frais de fonctionnement du fond pris en charge par l’entreprise.
Le règlement se fait soit par prélèvement de son compte bancaire soit par transfert des avoirs disponibles sur son PEE (en fonds monétaires uniquement). Période de réservation/souscription du 15 septembre au 5 octobre puis de souscription/rétractation du 13 octobre au 17 octobre. Les salariés seront informés par mail de la mise en place de l’opération.
Attribution de l’équivalent d’une action gratuite pour l’exercice 2022
Suite aux résultats exceptionnels de 2021, l’entreprise a décidé de verser une action gratuite à chacun de ses salariés. En raison des contraintes fiscales spécifiques de la France cela sera fait via le Plan d’Épargne Groupe (PEG) sous forme d’un abondement unilatéral à hauteur de la valeur d’une action. Les frais de fonctionnement du fond pris en charge par l’entreprise.
L’ESPP est identique à celui de l’an passé, mais la conjoncture est différente en termes de volatilité des marchés et cela peut amener les salariés à être plus frileux. Concernant l’action gratuite, même si cela se fait au travers du PEG en France, il reste important que l’entreprise permette aux salariés d’être aussi des actionnaires de leur entreprise. L’attribution de cette action n’est qu’un juste retour de l’investissement des salariés et vos élus CFDT sont favorable à une distribution plus forte dans les années à venir afin que tous les salariés puissent bénéficier directement des résultats du groupe généré en grande partie grâce à eux.
Règlement Intérieur de l’entreprise
Ces modifications visent à mettre en conformité notre règlement intérieur par rapport aux évolutions législatives relatives à la protection du lanceur d’alerte, au harcèlement moral et sexuel ainsi qu’aux agissements sexistes.
Vos élus CFDT ne peuvent qu’être favorables aux avancées en la matière tant ces valeurs sont dans l’ADN de notre organisation syndicale. Il convient à présent que l’entreprise s’assure que chacun de ses salariés est bien au fait de ces évolutions législatives et de ses impacts.
Représentant de Proximité
Désignation de Delphine Layemar comme représentante de proximité CFDT sur le bassin d’emplois de La Réunion (en remplacement de Guy Insulaire)
Rupture Conventionnelle d’un salarié protégé
Les élus du CSE se sont prononcés favorablement sur cette rupture conventionnelle dans la mesure où ils ont été rassurés sur le fait que cette décision est bien le souhait de la salariée concernée et que celle-ci n’a fait l’objet d’aucune pression d’aucune sorte pour aboutir à ce choix.
Malheureusement, les analyses juridiques et économiques menées par les experts n’ont pas permis de dégager des motifs objectifs permettant de bloquer ou d’amender ce projet.
Les experts pointent même une transformation inéluctable du secteur face aux enjeux de rentabilité dus à la pression sur les coûts par les pouvoirs publics et la valse des évolutions règlementaires sans compter les outils informatiques obsolètes faute d’investissements suffisants…
Enfin, si la décision d’externaliser cette activité est lourde de conséquences, en particulier pour les salariés concernés par le projet, pour les experts, elle constitue néanmoins la moins mauvaise solution, en ce qu’elle a été construite, selon eux, avec attention, particulièrement en matière sociale.
Ainsi, ils vont même jusqu’à souligner que les engagements pris envers les salariés par Allianz et CEGEDIM sont d’une ampleur rarement observée dans leur pratique. Pour eux, ces engagements ont le mérite de chercher à clarifier autant que possible le déroulement des opérations et les conditions dans lesquelles les salariés transférés vont évoluer.
Bref, l’analyse de l’expert confirme malheureusement la solution choisie par l’entreprise.
Cela étant, les experts détaillent précisément les risques psychosociaux inhérents à ce projet d’externalisation :
Préoccupation voire peur concernant leur avenir matériel ;
Inquiétude vis à vis de leurs conditions de travail à venir ;
Bouleversement possible de leur équilibre vie personnelle / vie professionnelle
Conflit avec les valeurs portées par l’entreprise, notamment par le pilier «humain» du plan stratégique ;
Ils soulignent également l’inquiétude qui pourrait se propager bien au-delà, chaque salarié Allianz pouvant légitimement se demander « demain, ce sera mon tour » ?
L’AVIS EN CSE
La CFDT est contre toute forme d’externalisation quelle qu’en soit la justification !
Certes la rentabilité de la santé prévoyance collectives et de la santé individuelle est problématique. Mais cette situation n’est pas nouvelle comme en attestent les différentes tentatives de l’entreprise depuis plus de 20 ans pour trouver des solutions tant informatiques que partenariales. Ce projet est, avant tout, le résultat de l’échec de l’entreprise et de l’incapacité des dirigeants successifs à corriger la trajectoire de ces activités. Mais qui en paye le prix au final ? Les salariés !
Vos élus CFDT n’ont pas manqué lors de leurs passages sur les différents sites impactés de ressentir la détresse, la douleur et le désarroi des salariés concernés. Le déchirement que constitue ce projet est une plaie qui va mettre longtemps à cicatriser. L’entreprise doit en être consciente !
Vos élus CFDT ont en conscience émis un vote négatif concernant ce projet lors du CSE du 21 juin, on ne peut que regretter et déplorer que celui-ci ne soit que consultatif.
Vos élus ont exigés et obtenus la mise en place d’une commission de suivi pour surveiller, pas à pas, la mise en œuvre de ce projet et veiller aux respects des engagements pris par Allianz et Cegedim.
LES NÉGOCIATIONS
En parallèle du CSE, vos élus CFDT continuent de se battre pied à pied lors des réunions de négociations de l’accord de transition afin d’obtenir les meilleures mesures d’accompagnement et de compensation possibles.
Le nerf de la guerre est bien là, et non en CSE, où dès le départ ce projet ne pouvait que recevoir un avis négatif. C’est bien le contenu des négociations qui conditionnera et encadrera l’avenir des salariés !
C’est au travers de l’accord de transition qu’Allianz devra démontrer sa réelle volonté d’accompagner au mieux les salariés impactés par ce projet, à elle de s’emparer d’une de nos devises : des choix, des actes !
Que signifie «la moins mauvaise solution» ?
En clair, que malheureusement, Allianz aurait purement et simplement pu se séparer de ces activités… Des élus CFDT siégeant au Comité Européen, nous savons que cette solution a été envisagée. Dans ce cas de figure, c’est l’avenir de bien plus de 201 salariés qui aurait été en jeu. Il est donc nécessaire que ce projet réussisse sans quoi l’avenir pourrait être encore plus sombre.
Pourquoi ne pas donner d’avis en CSE n’est pas une solution ?
Car si tous les membres votant du CSE refusent de voter, s’agissant d’une consultation obligatoire, le comité est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif. (Article L2312-16 du code du travail). Idem dans le règlement intérieur du CSE que toutes les organisations syndicales ont signé… Bref, cela n’aurait ni stoppé, ni ralenti la mise en œuvre du projet, juste privé les salariés de leur droit d’expression au travers de leurs représentants.
Bien que ce marché soit stratégique pour Allianz, le poids de l’instabilité du système informatique, les évolutions réglementaires incessantes et la pression sur les coûts de la part des pouvoirs publics, ont amené l’entreprise à choisir d’industrialiser la gestion de ce marché. Ce faisant, elle s’inscrit dans la transformation structurelle qui s’observe sur ce marché.
Le partenaire choisi, Cetip-Cegedim, est « le mieux-disant » socialement et économiquement.
L’expertise n’a pas permis de conclure à l’inapplicabilité de l’article L1224-1 du code du travail, ni de trouver des éléments objectifs permettant de modifier substantiellement ce projet même si elle relève la brutalité de cette solution.
L’expertise souligne que la garantie d’emploi sur 15 ans et de localisation, extrêmement protectrice pour les salariés, est rarement observée dans ce type de projet. Il en va de même pour la négociation du protocole de transfert avant le départ des salariés puisque généralement cela se fait durant la période de 15 mois prévue justement à cet effet.
L’expertise conclue, sans surprise, à un socle social clairement plus favorable chez Allianz ce qui nécessitera donc des compensations. Le comblement des écarts via une solution point à point semble complexe et une approche d’ensemble via une « indemnisation » globale pourrait être une alternative plus efficiente.
Concernant la Convention Collective applicable, l’expertise indique qu’elle est généralement déterminée par l’activité principale de l’entreprise et à ce titre Cetip exerçant essentiellement du traitement de données, elle relève logiquement de celle du Syntec.
Enfin, l’expertise souligne que si les salariés concernés par le projet sont les plus en risques psychosociaux, leurs collègues non directement concernés peuvent eux aussi, légitimement, être inquiets pour leur avenir et que l’entreprise devra se saisir de cette problématique.
Synthèse des questions réponses
La directrice comme l’entreprise ont parfaitement conscience des risques psychosociaux du projet et veulent rassurer les salariés, concernés ou non, quant à leur avenir à court, moyen et long termes.
L’entreprise rappelle qu’à l’origine du projet il y a la volonté de se doter d’outils informatiques efficients qui nécessitent pour être économiquement viable une taille critique que nous n’avons pas seul. Les longs jalons du projet correspondent à la volonté de l’entreprise de permettre de prendre le temps de réussir ce projet et de construire sereinement un partenariat solide. L’entreprise, même si c’est difficile à attendre aujourd’hui, assure vouloir donner des garanties de carrières à ses salariés et souligne les valeurs communes entre Allianz et Cegedim. L’engagement de partenariat est de 15 ans et sera avec tacite reconduction. Durant les 15 ans, Cetip-Cegedim s’engage contractuellement à ne pas faire de PSE, de rupture collective, de mobilité forcée… et Allianz, qui siègera au conseil de surveillance, continuera à peser sur les décisions. Ce marché étant stratégique pour Allianz, il n’y aucune raison que ce contrat soit rompu, puisque ce partenariat offre des perspectives de développement en phase avec la stratégie d’Allianz.
L’activité organisationnelle sera transférée à l’identique, avec les mêmes managers, avec le même modèle de management. Cetip est très intéressé par ce modèle et souhaiterait se l’approprier. La responsabilisation et l’autonomie des équipes resteront acquises. Les salariés conserveront leur expertise et continueront à œuvrer sur du niveau 2 et 3. Après les migrations, les salariés resteront principalement attachés au portefeuille Allianz même s’ils pourront être amenés à venir ponctuellement en soutien de leurs nouveaux collègues. Les sites cibles respecteront une proximité avec la localisation actuelle. Une squad dédiée sera créée au sein de l’écosystème Ma Santé mais les échanges directs avec les différents experts perdureront.
Cetip s’est engagé par écrit à ce que les salariés déterminent librement leur heure d’arrivée entre 8h00 et 9h30 sans en référer à leur manager. Il n’y a pas de débadgeage pour les pauses et le travail est effectué sur la base de la confiance. Les salariés continueront à être payés sur 12 mois même au-delà de la période des 15 mois et bénéficieront de la politique de gestion de carrière et d’augmentation de Cetip.
La CFDT remercie les experts pour leur rapport, leur disponibilité et leurs éclairages lors du pré-rapport et des échanges et questions complémentaires qui en ont résulté.
La CFDT rappelle que la présentation de ce projet fin mars a été un très gros choc pour les salariés concernés qui se sont sentis trahis, abandonnés, vendus, lâchés par Allianz. Les impacts sociaux du projet ont abouti au développement de risques psychosociaux : perte de sommeil, dépression, sidération… Même si l’entreprise apporte un certain nombre de gages avec la préservation de l’emploi et de la localisation durant 15 ans et la cession de l’activité à un groupe solide et qui se veut leader du marché, cela reste un projet déstructurant.
Pourquoi l’entreprise n’a pas clairement explicité que ce projet découle des injonctions du Groupe qui exige que toutes les lignes de métiers soient rentables et demandait donc la coupure de la branche non rentable ? Pourquoi ne pas expliquer que ce projet est la résultante de la volonté d’Allianz France de conserver cette activité cœur malgré les difficultés d’outils informatiques, les évolutions réglementaires et les injonctions de réduction des coûts des pouvoirs publiques ?
Où est le « we secure your futur » promis par Allianz ? Comment stopper la diffusion de la crainte de l’ensemble des salariés du « à qui le tour ? » La CFDT ne sera jamais favorable à une externalisation. Pour autant, il convient dans ce projet de juger de la capacité d’Allianz d’assurer un avenir à ses salariés. Comment faire en sorte que nos salariés puissent se projeter chez Cetip alors que le socle social y est défavorable ? Comment être certains que la transition se déroulera bien ?
Depuis le 30 mars, nous sommes pleinement mobilisés pour le devenir des 201 familles impactées par ce projet. Nous avons conscience que les salariés attendent d’être fixés sur leur sort et de pouvoir se projeter dans l’avenir. Nous devons leur permettre, à chaque étape du projet, d’avoir tous les éléments de compréhension de son avancée. Pour ce faire, nous demandons à l’entreprise la création d’une commission de suivi au sein du CSE afin de nous permettre de nous assurer que tout est bien mis en œuvre pour garantir le transfert des salariés dans de bonnes conditions.
La CFDT donne un avis négatif à ce projet d’externalisation.
Situation économique et financière 2021 d’Allianz France
La pandémie a bien évidemment impacté nos activités en 2021.
En Automobile, une hausse de la fréquence des accidents qui reste plus inférieure à avant la pandémie avec surtout une hausse significative du coût moyen des sinistres ce qui pèse sur la sinistralité. Ce marché est attaqué par les bancassureurs qui profitent des offres de prêts pour progresser. En MRH, également une hausse de la fréquence et des coûts. Les sinistres climatiques eux aussi connaissent une hausse de leur fréquence et sans doute une hausse de leur coût à l’avenir. En Vie, une décollette au global, mais une forte poussée des unités de compte. En Santé Prévoyance, la hausse des prestations est plus rapide que la hausse des cotisations.
En IARD, on observe une progression des agents et un recul du courtage en nombre de contrats, une sinistralité est légèrement supérieure à 2019, un coût de réassurance qui progresse, une contribution des produits financiers plus importante qu’en 2019 et 2020 et une baisse des charges de personnel.
En VIE, la cession du portefeuille du Groupe La Banque Postale apporte des résultats exceptionnels. On observe en parallèle, une hausse de l’activité Épargne et Retraite Individuelle, un taux d’UC en nette progression, un Chiffre d’Affaire en progression de 4,9% supérieur au plan, mais une baisse des produits financiers qui entraîne un recul des résultats par rapport à 2019.
Prospective : une amélioration de la Marge Technique est envisagée en Non Vie comme en Vie.
Les choses s’inscrivent désormais différemment du passé. Les résultats peuvent être extrêmement différents d’une année sur l’autre au gré des événements, politiques et/ou climatiques tant les choses ne s’inscrivent plus dans le temps long. Vos élus CFDT souhaitent que la politique et la solidité financière d’Allianz s’inscrivent dans le temps et non sur des opérations one shot pour équilibrer un budget ou un marché ponctuellement. La maîtrise des charges de personnel était attendue, mais il convient d’être vigilant aux impacts sur la charge de travail au regard de sa diminution plus rapide que les gains de productivité prévus. Les évènements climatiques sont de plus en plus impactants dans nos résultats. Les évolutions législatives et les pressions politiques viennent polluer de plus en plus fréquemment nos stratégies et notre activité. Pour autant, notre capacité à innover en terme de produits continue de nous permettre de progresser sur différents marchés. La pandémie, la guerre en Ukraine et la remontée des taux font peser des inquiétudes sur nos résultats 2022 et même si le premier trimestre a été plutôt de bonne facture, il convient d’être extrêmement vigilant.
Nous sommes satisfaits de nos bons résultats et de notre contribution dans la constitution de ceux du groupe. Aussi, celui-ci doit entendre que ces résultats sont le résultat de l’investissement des salariés qui se démènent au quotidien pour les produire contre vent et marée. Il convient donc que le groupe nous redonne de la marge financière pour permettre de récompenser justement les salariés et leur permettre de retrouver une bouffée d’oxygène face à l’inflation galopante qui vient rogner leur pouvoir d’achat voire en met certains en grande difficulté.
La CFDT a donné un avis positif à la situation économique et financière 2021 d’Allianz France
Vos élus CFDT avaient interpellé l’entreprise dès la parution des décrets d’application plus favorables afin de demander la réouverture des négociations sur cet accord pour y intégrer les avancées législatives.
Retrouvez ci-après la synthèse des avancées obtenues par vos élus CFDT.
Forfait Mobilité porté à 500 euros
Le montant du budget annuel passe de 400 à 500 euros, au 1er juillet, par ajout de 100 euros sur les cartes Betterway.
Il est prévu une rétroactivité pour les personnes qui ont eu une dépense comprise entre 401 euros et 500 euros entre le 1er janvier et le 30 juin sur la base des justificatifs enregistrés sur le compte Betterway, avec la prise en compte du différentiel jusqu’à 500 euros.
Nouveaux moyens de transports éligibles
Les trottinettes électriques, gyropodes, hoverboards et monoroues deviennent éligibles au dispositif.
Inscription dans le dispositif
En 2022, pour tenir compte des difficultés administratives de mise en place du Forfait de Mobilités Durables (FMD), les inscriptions seront arrêtées au 31/10 sauf pour les nouveaux entrants.
Éligibilité
Le Forfait de Mobilités Durables (FMD) est désormais éligible aux salariés en CDD de 3 mois et plus.
Avancées à venir
L’entreprise s’est d’ores et déjà engagée à porter le Forfait de Mobilités Durables (FMD) à 600 euros dès début 2023.
Vos élus CFDT sont satisfaits que notre accord, précurseur en la matière, reste un accord de référence. Ils continueront à œuvrer afin que notre entreprise soit facilitatrice voire incitatrice en matière de mobilités douces.
Le point principal de la réunion de négociation de ce jour a été la présentation de ce qui sera l’organisation du travail chez Cetip au-delà de la période de transition de 15 mois. L’insistance de vos élus à faire entendre, que l’organisation du travail, et notamment les horaires mobiles, était un point dur, a fini par porter ses fruits ! En effet, les responsables de Cetip et Cegedim, nous ont présenté ce jour une toute autre mouture de l’organisation du travail qui finalement ressemble à s’y méprendre à un principe d’horaires mobiles qui ne dit pas son nom.
La journée de travail type débute dans la plage 8h – 9h30 avec une pause repas de 35 minutes minimum et donc avec un départ au plus tôt à 16h. L’heure de départ effective étant déterminée à la fois par l’horaire d’arrivée et par la durée de la pause déjeuner. Les salariés sont libres d’arriver à leur guise dans la plage du matin en fonction de leurs contraintes du jour sans en référer à leur manager à l’avance. Le badgeage s’effectue uniquement à l’arrivée et au départ de l’entreprise et donc ni aux pauses ni à midi : la réalisation du temps de travail se faisant dans le cadre d’une relation de confiance.
Il existe la possibilité de déroger à la plage fixe (9h30/16h) en cas de besoin et sur accord du manager. Si un impondérable amène le salarié à ne pas faire ses 7h26 quotidiennes, les horaires sont rattrapables sur la semaine voire sur le mois en cas de besoin. Idem si au contraire le salarié reste plus tard pour finir un dossier.
Concernant les pauses, elles ne sont pas réellement comptabilisées puisqu’il n’y a pas de badgeage : là encore, il s’agit d’une relation de confiance.
Les heures supplémentaires se font uniquement sur la base du volontariat. Celles relatives au run de l’activité sont planifiées à l’avance, entre 7 à 10 jours de prévenance, par les managers. En cas de survenance d’un pic d’activité important et structurant, ces heures supplémentaires font l’objet d’un passage en CSE. Enfin, les heures supplémentaires effectuées le samedi peuvent être réalisées en télétravail.
Lors de grèves ou de soucis techniques impactant un site, la mise en télétravail des salariés concernés se fait en sus des jours de télétravail prévus par accord. Les salariés continueront à prendre eux-mêmes les dossiers et non à être alimentés en push par les managers. Concernant les managers, ils auront environ 10 salariés à coacher. Ce management sera basé sur la confiance.
Certes, il ne s’agit pas là d’un copier/coller de l’organisation actuelle chez Allianz mais on s’en rapproche très fortement et il est appréciable que cette inquiétude majeure des salariés de la santé / prévoyance ait été entendue !
Futurs sites
Les futures implantations ont également fait l’objet de précision sur l’état d’avancement des recherches :
Lyon, le site Cegedim actuel est déjà proche de celui d’Allianz.
Nantes, la recherche est toujours en cours, car la 1re proposition n’était pas satisfaisante.
Strasbourg, un site proche a été trouvé, reste à confirmer le bail.
Avantages Assurances du personnel et autres contrats d’assurance
Enfin, des éléments de réponses ont été apportés concernant les contrats d’assurance souscrits par les salariés.
Contrat AFD : les garanties seraient conservées, sans nouveau questionnaire médical, puisque le contrat est souscrit individuellement et que la notice prévoit le cas de la rupture du contrat de travail.
Garantie Emprunteur (via Offre Salariés) : maintien sans aucune modification des contrats en cours.
Contrats IARD (via Offre Salariés) : maintien du tarif préférentiel pour les contrats en cours. Ce tarif prendra fin uniquement lorsqu’un avenant tarifant sera demandé (ex: modification de garanties) ou que l’objet du contrat sera modifié (ex: changement de véhicule).
Là encore, ces avancées sont positives et permettent aux salariés concernés d’être rassurés concernant ces éléments.
Vos élus CFDT continueront d’être auprès des salariés concernés, comme ils le font depuis l’annonce du projet, pour les accompagner en proximité.
Comme vous pouvez le voir, vos élus CFDT sont totalement mobilisés sur ce sujet et abordent pas à pas l’ensemble des aspects de ce dossier complexe.
