Malheureusement, les analyses juridiques et économiques menées par les experts n’ont pas permis de dégager des motifs objectifs permettant de bloquer ou d’amender ce projet.
Les experts pointent même une transformation inéluctable du secteur face aux enjeux de rentabilité dus à la pression sur les coûts par les pouvoirs publics et la valse des évolutions règlementaires sans compter les outils informatiques obsolètes faute d’investissements suffisants…
Enfin, si la décision d’externaliser cette activité est lourde de conséquences, en particulier pour les salariés concernés par le projet, pour les experts, elle constitue néanmoins la moins mauvaise solution, en ce qu’elle a été construite, selon eux, avec attention, particulièrement en matière sociale.
Ainsi, ils vont même jusqu’à souligner que les engagements pris envers les salariés par Allianz et CEGEDIM sont d’une ampleur rarement observée dans leur pratique. Pour eux, ces engagements ont le mérite de chercher à clarifier autant que possible le déroulement des opérations et les conditions dans lesquelles les salariés transférés vont évoluer.
Bref, l’analyse de l’expert confirme malheureusement la solution choisie par l’entreprise.
Cela étant, les experts détaillent précisément les risques psychosociaux inhérents à ce projet d’externalisation :
Préoccupation voire peur concernant leur avenir matériel ;
Inquiétude vis à vis de leurs conditions de travail à venir ;
Bouleversement possible de leur équilibre vie personnelle / vie professionnelle
Conflit avec les valeurs portées par l’entreprise, notamment par le pilier «humain» du plan stratégique ;
Ils soulignent également l’inquiétude qui pourrait se propager bien au-delà, chaque salarié Allianz pouvant légitimement se demander « demain, ce sera mon tour » ?
L’AVIS EN CSE
La CFDT est contre toute forme d’externalisation quelle qu’en soit la justification !
Certes la rentabilité de la santé prévoyance collectives et de la santé individuelle est problématique. Mais cette situation n’est pas nouvelle comme en attestent les différentes tentatives de l’entreprise depuis plus de 20 ans pour trouver des solutions tant informatiques que partenariales. Ce projet est, avant tout, le résultat de l’échec de l’entreprise et de l’incapacité des dirigeants successifs à corriger la trajectoire de ces activités. Mais qui en paye le prix au final ? Les salariés !
Vos élus CFDT n’ont pas manqué lors de leurs passages sur les différents sites impactés de ressentir la détresse, la douleur et le désarroi des salariés concernés. Le déchirement que constitue ce projet est une plaie qui va mettre longtemps à cicatriser. L’entreprise doit en être consciente !
Vos élus CFDT ont en conscience émis un vote négatif concernant ce projet lors du CSE du 21 juin, on ne peut que regretter et déplorer que celui-ci ne soit que consultatif.
Vos élus ont exigés et obtenus la mise en place d’une commission de suivi pour surveiller, pas à pas, la mise en œuvre de ce projet et veiller aux respects des engagements pris par Allianz et Cegedim.
LES NÉGOCIATIONS
En parallèle du CSE, vos élus CFDT continuent de se battre pied à pied lors des réunions de négociations de l’accord de transition afin d’obtenir les meilleures mesures d’accompagnement et de compensation possibles.
Le nerf de la guerre est bien là, et non en CSE, où dès le départ ce projet ne pouvait que recevoir un avis négatif. C’est bien le contenu des négociations qui conditionnera et encadrera l’avenir des salariés !
C’est au travers de l’accord de transition qu’Allianz devra démontrer sa réelle volonté d’accompagner au mieux les salariés impactés par ce projet, à elle de s’emparer d’une de nos devises : des choix, des actes !
Que signifie «la moins mauvaise solution» ?
En clair, que malheureusement, Allianz aurait purement et simplement pu se séparer de ces activités… Des élus CFDT siégeant au Comité Européen, nous savons que cette solution a été envisagée. Dans ce cas de figure, c’est l’avenir de bien plus de 201 salariés qui aurait été en jeu. Il est donc nécessaire que ce projet réussisse sans quoi l’avenir pourrait être encore plus sombre.
Pourquoi ne pas donner d’avis en CSE n’est pas une solution ?
Car si tous les membres votant du CSE refusent de voter, s’agissant d’une consultation obligatoire, le comité est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif. (Article L2312-16 du code du travail). Idem dans le règlement intérieur du CSE que toutes les organisations syndicales ont signé… Bref, cela n’aurait ni stoppé, ni ralenti la mise en œuvre du projet, juste privé les salariés de leur droit d’expression au travers de leurs représentants.
Bien que ce marché soit stratégique pour Allianz, le poids de l’instabilité du système informatique, les évolutions réglementaires incessantes et la pression sur les coûts de la part des pouvoirs publics, ont amené l’entreprise à choisir d’industrialiser la gestion de ce marché. Ce faisant, elle s’inscrit dans la transformation structurelle qui s’observe sur ce marché.
Le partenaire choisi, Cetip-Cegedim, est « le mieux-disant » socialement et économiquement.
L’expertise n’a pas permis de conclure à l’inapplicabilité de l’article L1224-1 du code du travail, ni de trouver des éléments objectifs permettant de modifier substantiellement ce projet même si elle relève la brutalité de cette solution.
L’expertise souligne que la garantie d’emploi sur 15 ans et de localisation, extrêmement protectrice pour les salariés, est rarement observée dans ce type de projet. Il en va de même pour la négociation du protocole de transfert avant le départ des salariés puisque généralement cela se fait durant la période de 15 mois prévue justement à cet effet.
L’expertise conclue, sans surprise, à un socle social clairement plus favorable chez Allianz ce qui nécessitera donc des compensations. Le comblement des écarts via une solution point à point semble complexe et une approche d’ensemble via une « indemnisation » globale pourrait être une alternative plus efficiente.
Concernant la Convention Collective applicable, l’expertise indique qu’elle est généralement déterminée par l’activité principale de l’entreprise et à ce titre Cetip exerçant essentiellement du traitement de données, elle relève logiquement de celle du Syntec.
Enfin, l’expertise souligne que si les salariés concernés par le projet sont les plus en risques psychosociaux, leurs collègues non directement concernés peuvent eux aussi, légitimement, être inquiets pour leur avenir et que l’entreprise devra se saisir de cette problématique.
Synthèse des questions réponses
La directrice comme l’entreprise ont parfaitement conscience des risques psychosociaux du projet et veulent rassurer les salariés, concernés ou non, quant à leur avenir à court, moyen et long termes.
L’entreprise rappelle qu’à l’origine du projet il y a la volonté de se doter d’outils informatiques efficients qui nécessitent pour être économiquement viable une taille critique que nous n’avons pas seul. Les longs jalons du projet correspondent à la volonté de l’entreprise de permettre de prendre le temps de réussir ce projet et de construire sereinement un partenariat solide. L’entreprise, même si c’est difficile à attendre aujourd’hui, assure vouloir donner des garanties de carrières à ses salariés et souligne les valeurs communes entre Allianz et Cegedim. L’engagement de partenariat est de 15 ans et sera avec tacite reconduction. Durant les 15 ans, Cetip-Cegedim s’engage contractuellement à ne pas faire de PSE, de rupture collective, de mobilité forcée… et Allianz, qui siègera au conseil de surveillance, continuera à peser sur les décisions. Ce marché étant stratégique pour Allianz, il n’y aucune raison que ce contrat soit rompu, puisque ce partenariat offre des perspectives de développement en phase avec la stratégie d’Allianz.
L’activité organisationnelle sera transférée à l’identique, avec les mêmes managers, avec le même modèle de management. Cetip est très intéressé par ce modèle et souhaiterait se l’approprier. La responsabilisation et l’autonomie des équipes resteront acquises. Les salariés conserveront leur expertise et continueront à œuvrer sur du niveau 2 et 3. Après les migrations, les salariés resteront principalement attachés au portefeuille Allianz même s’ils pourront être amenés à venir ponctuellement en soutien de leurs nouveaux collègues. Les sites cibles respecteront une proximité avec la localisation actuelle. Une squad dédiée sera créée au sein de l’écosystème Ma Santé mais les échanges directs avec les différents experts perdureront.
Cetip s’est engagé par écrit à ce que les salariés déterminent librement leur heure d’arrivée entre 8h00 et 9h30 sans en référer à leur manager. Il n’y a pas de débadgeage pour les pauses et le travail est effectué sur la base de la confiance. Les salariés continueront à être payés sur 12 mois même au-delà de la période des 15 mois et bénéficieront de la politique de gestion de carrière et d’augmentation de Cetip.
La CFDT remercie les experts pour leur rapport, leur disponibilité et leurs éclairages lors du pré-rapport et des échanges et questions complémentaires qui en ont résulté.
La CFDT rappelle que la présentation de ce projet fin mars a été un très gros choc pour les salariés concernés qui se sont sentis trahis, abandonnés, vendus, lâchés par Allianz. Les impacts sociaux du projet ont abouti au développement de risques psychosociaux : perte de sommeil, dépression, sidération… Même si l’entreprise apporte un certain nombre de gages avec la préservation de l’emploi et de la localisation durant 15 ans et la cession de l’activité à un groupe solide et qui se veut leader du marché, cela reste un projet déstructurant.
Pourquoi l’entreprise n’a pas clairement explicité que ce projet découle des injonctions du Groupe qui exige que toutes les lignes de métiers soient rentables et demandait donc la coupure de la branche non rentable ? Pourquoi ne pas expliquer que ce projet est la résultante de la volonté d’Allianz France de conserver cette activité cœur malgré les difficultés d’outils informatiques, les évolutions réglementaires et les injonctions de réduction des coûts des pouvoirs publiques ?
Où est le « we secure your futur » promis par Allianz ? Comment stopper la diffusion de la crainte de l’ensemble des salariés du « à qui le tour ? » La CFDT ne sera jamais favorable à une externalisation. Pour autant, il convient dans ce projet de juger de la capacité d’Allianz d’assurer un avenir à ses salariés. Comment faire en sorte que nos salariés puissent se projeter chez Cetip alors que le socle social y est défavorable ? Comment être certains que la transition se déroulera bien ?
Depuis le 30 mars, nous sommes pleinement mobilisés pour le devenir des 201 familles impactées par ce projet. Nous avons conscience que les salariés attendent d’être fixés sur leur sort et de pouvoir se projeter dans l’avenir. Nous devons leur permettre, à chaque étape du projet, d’avoir tous les éléments de compréhension de son avancée. Pour ce faire, nous demandons à l’entreprise la création d’une commission de suivi au sein du CSE afin de nous permettre de nous assurer que tout est bien mis en œuvre pour garantir le transfert des salariés dans de bonnes conditions.
La CFDT donne un avis négatif à ce projet d’externalisation.
Situation économique et financière 2021 d’Allianz France
La pandémie a bien évidemment impacté nos activités en 2021.
En Automobile, une hausse de la fréquence des accidents qui reste plus inférieure à avant la pandémie avec surtout une hausse significative du coût moyen des sinistres ce qui pèse sur la sinistralité. Ce marché est attaqué par les bancassureurs qui profitent des offres de prêts pour progresser. En MRH, également une hausse de la fréquence et des coûts. Les sinistres climatiques eux aussi connaissent une hausse de leur fréquence et sans doute une hausse de leur coût à l’avenir. En Vie, une décollette au global, mais une forte poussée des unités de compte. En Santé Prévoyance, la hausse des prestations est plus rapide que la hausse des cotisations.
En IARD, on observe une progression des agents et un recul du courtage en nombre de contrats, une sinistralité est légèrement supérieure à 2019, un coût de réassurance qui progresse, une contribution des produits financiers plus importante qu’en 2019 et 2020 et une baisse des charges de personnel.
En VIE, la cession du portefeuille du Groupe La Banque Postale apporte des résultats exceptionnels. On observe en parallèle, une hausse de l’activité Épargne et Retraite Individuelle, un taux d’UC en nette progression, un Chiffre d’Affaire en progression de 4,9% supérieur au plan, mais une baisse des produits financiers qui entraîne un recul des résultats par rapport à 2019.
Prospective : une amélioration de la Marge Technique est envisagée en Non Vie comme en Vie.
Les choses s’inscrivent désormais différemment du passé. Les résultats peuvent être extrêmement différents d’une année sur l’autre au gré des événements, politiques et/ou climatiques tant les choses ne s’inscrivent plus dans le temps long. Vos élus CFDT souhaitent que la politique et la solidité financière d’Allianz s’inscrivent dans le temps et non sur des opérations one shot pour équilibrer un budget ou un marché ponctuellement. La maîtrise des charges de personnel était attendue, mais il convient d’être vigilant aux impacts sur la charge de travail au regard de sa diminution plus rapide que les gains de productivité prévus. Les évènements climatiques sont de plus en plus impactants dans nos résultats. Les évolutions législatives et les pressions politiques viennent polluer de plus en plus fréquemment nos stratégies et notre activité. Pour autant, notre capacité à innover en terme de produits continue de nous permettre de progresser sur différents marchés. La pandémie, la guerre en Ukraine et la remontée des taux font peser des inquiétudes sur nos résultats 2022 et même si le premier trimestre a été plutôt de bonne facture, il convient d’être extrêmement vigilant.
Nous sommes satisfaits de nos bons résultats et de notre contribution dans la constitution de ceux du groupe. Aussi, celui-ci doit entendre que ces résultats sont le résultat de l’investissement des salariés qui se démènent au quotidien pour les produire contre vent et marée. Il convient donc que le groupe nous redonne de la marge financière pour permettre de récompenser justement les salariés et leur permettre de retrouver une bouffée d’oxygène face à l’inflation galopante qui vient rogner leur pouvoir d’achat voire en met certains en grande difficulté.
La CFDT a donné un avis positif à la situation économique et financière 2021 d’Allianz France
Certains ont décidé de politiser le débat et font circuler de fausses informations concernant les conséquences d’un refus d’avis.
Non, le refus d’avis du CSE ne bloque pas l’employeur dans son projet ! Nous vous communiquerons via nos comptes-rendus respectifs les textes de loi qui confirment qu’un refus d’avis du CSE n’est pas bloquant pour la mise en œuvre d’un projet comme celui-là. Vous pourrez ainsi vous faire votre opinion sur le sérieux des uns et le souhait de polémiquer et créer de l’inquiétude et du stress des autres.
La CFDT et la CFTC n’ont pas d’autre objectif que la défense des intérêts des salariés concernés par ce projet. Nos équipes y travaillent à temps plein et démontrent leur parfaite connaissance métier à chaque séance de négociation (ce qui n’est pas le cas de tout le monde…) et vous pouvez compter sur notre implication pour obtenir le meilleur.
N’écoutez pas les pyromanes dont le seul objectif est électoral et qui n’ont cure des impacts sociaux et psychologiques de leur mise en scène !
Vos élus CFDT avaient interpellé l’entreprise dès la parution des décrets d’application plus favorables afin de demander la réouverture des négociations sur cet accord pour y intégrer les avancées législatives.
Retrouvez ci-après la synthèse des avancées obtenues par vos élus CFDT.
Forfait Mobilité porté à 500 euros
Le montant du budget annuel passe de 400 à 500 euros, au 1er juillet, par ajout de 100 euros sur les cartes Betterway.
Il est prévu une rétroactivité pour les personnes qui ont eu une dépense comprise entre 401 euros et 500 euros entre le 1er janvier et le 30 juin sur la base des justificatifs enregistrés sur le compte Betterway, avec la prise en compte du différentiel jusqu’à 500 euros.
Nouveaux moyens de transports éligibles
Les trottinettes électriques, gyropodes, hoverboards et monoroues deviennent éligibles au dispositif.
Inscription dans le dispositif
En 2022, pour tenir compte des difficultés administratives de mise en place du Forfait de Mobilités Durables (FMD), les inscriptions seront arrêtées au 31/10 sauf pour les nouveaux entrants.
Éligibilité
Le Forfait de Mobilités Durables (FMD) est désormais éligible aux salariés en CDD de 3 mois et plus.
Avancées à venir
L’entreprise s’est d’ores et déjà engagée à porter le Forfait de Mobilités Durables (FMD) à 600 euros dès début 2023.
Vos élus CFDT sont satisfaits que notre accord, précurseur en la matière, reste un accord de référence. Ils continueront à œuvrer afin que notre entreprise soit facilitatrice voire incitatrice en matière de mobilités douces.
La dégradation de la charge de travail dans de très nombreux services est une réalité que vos élus CFDT dénoncent depuis de nombreux mois.
Ils n’ont pas manqué d’alerter l’Entreprise dans toutes les Instances Représentatives du Personnel suite aux remontées faites par les salariés (fatigue, épuisement, stress, perte de sommeil…) et aux observations faites sur le terrain (stocks, délais, compteurs, heures supplémentaires, samedis travaillés…).
L’entreprise semble enfin prendre la mesure du problème !
Un plan d’action général, concernant toutes les Unités de l’entreprise, a été présenté en Commission Santé & Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) :
Mettre la charge de travail sur la table dans une dynamique de prévention
4 niveaux d’engagement « du COMEX à l’équipe »
Une boîte à outils qui croise des situations vécues et des leviers d’amélioration
Un atelier géant en présentiel avec 50 à 70 salariés volontaires, de tous sites et de tous métiers, permettra un retour d’expérience en juillet en vue de l’adaptation du dispositif à l’automne dans toutes les équipes.
Il est important que la parole se libère sur un sujet jusqu’ici tabou ! Vos élus CFDT attendent de véritables mesures concrètes qui répondent aux attentes des salariés et améliorent leur quotidien.
Ce plan semble ambitieux, mais vos élus CFDT ne manqueront pas de suivre sa mise en œuvre opérationnelle dans tous les secteurs car ce sujet, lié à la Qualité de Vie au Travail (QVT), ne doit pas rester lettre morte. Il doit produire ses effets. Il en va de la santé des salariés !
En parallèle, vos élus CFDT ne cesseront de se battre auprès de l’Entreprise pour que les effectifs de chaque équipe soient réellement corrélés à la charge de travail. Ce sujet reste le nerf de la guerre et aucun plan d’actions ne pourra aboutir sans cet équilibre fondamental : il ne serait qu’un cautère sur une jambe de bois…
Vos élus CFDT sont à vos côtés et mobilisés sur ce sujet, alors n’hésitez pas à nous faire remonter vos difficultés, vos propositions et votre ressenti.
L’entreprise nous présente un catalogue identique à celui présenté à la commission en octobre 2021 et nous informe que le contexte économique (coût des loyers et du carburant) a entraîné un surcoût pour tous les véhicules. L’entreprise a choisi de supporter une grande partie de ces montants pour ne pas faire peser cette augmentation sensible aux salariés. Pour les mêmes motifs, elle nous informe que la redevance de tous les véhicules affectés ou non sera augmentée de 5% à partir du 1er septembre.
Vos élus CFDT entendent le contexte, mais ont alerté l’entreprise sur le fait que cette hausse tarifaire ne devait pas être supportée par les seuls commerciaux utilisateurs, car cette évolution des tarifs, même limitée sur la gamme 1, aura un impact sur le pouvoir d’achat des conseillers. Nous avons demandé lors de différentes rencontres avec des représentants de la direction, qu’Allianz assume un part important de cette revalorisation ; nous avons donc été entendus… Il est à souhaiter que Peugeot honore les commandes dans des délais raisonnables, malgré les difficultés de livraison que nous connaissons tous, plus particulièrement pour les véhicules gamme 1 plutôt destinés aux jeunes entrants.
Par ailleurs, nous saluons le « verdissement » progressif de la gamme, mais malgré tout timide de la flotte Allianz.
Présentation de l’outil Hermes
L’entreprise nous informe que le déploiement d’Hermes est finalement reporté en septembre, car pour le moment, le système manque de stabilité et quelques anomalies sont encore en cours de régularisation.
Vos élus CFDT rappellent que, lors de la présentation de l’outil Hermes devant notre commission en octobre 2021, celui-ci impliquait la suppression des permanences téléphoniques du centre de gestion qui devaient être remplacées par cet outil !!! Il s’avère que les suppressions ont bien eu lieu, mais l’outil lui n’est pas au rendez-vous… Vos élus dénoncent cette situation et regrettent ce report qui, encore une fois, devra être supporté par les conseillers et va les pénaliser dans leur quotidien…
Information Allianz Banque
Certains d’entre vous nous ont alerté concernant des anomalies qu’ils rencontrent lors des souscriptions de produits bancaires notamment des SCPI. Nous nous sommes donc rapprochés d’Allianz Banque pour avoir des explications que nous avons obtenues !
D’une part, un process de souscription est en cours d’élaboration en interface avec la souscription VIE de façon à faciliter la saisie des affaires, ainsi qu’une adaptation du système de reconnaissance des signatures électroniques. D’autre part, afin de faciliter l’appropriation de LIXIM, une formation sera diffusée à tous les collaborateurs à la rentrée de septembre. Enfin, pour le confort des clients, une application mobile verra le jour avant l’été.
Des réponses à vos interrogations ont été apportées, vos élus CFDT resteront vigilants à vos alertes…
Comme nous le lui avions demandé au mois de février, la Direction de l’Indemnisation est revenue nous présenter et nous commenter des slides relatifs à un point d’étape, sur la « Performance Opérationnelle Indemnisation ».
Elle rappelle :
Que l’indemnisation s’est engagée dans un plan de transformation en profondeur voulu par le Groupe, dans le cadre de 2ACMC (Accelerated Allianz Customer Model for Claims) qui vise à se réarticuler autour de la digitalisation et l’automatisation progressive de la gestion des sinistres. Elle souligne que c’est dans ce cadre qu’avaient notamment été engagés les « Métiers de Demain », le renforcement de l’analyse de la performance des prestataires, la revue et l’analyse des processus (y compris l’articulation Agence/Indemnisation), ou encore, la mise en œuvre des parcours digitaux avec les pré-déclarations digitales des sinistres.
Le contexte du fort rajeunissement des équipes, avec les contraintes sanitaires ont également complexifié la montée en compétence ; Mais aussi l’ambitieux plan de transformation de l’informatique… impacté, lui, par une instabilité régulière des systèmes.
La Direction explique que ces facteurs sont à la source d’une qualité de service inconstante depuis 18 mois, qu’ils impactent la satisfaction des clients et intermédiaires, et dégradent aussi l’ambiance et les conditions de travail (des stocks élevés ; une arrivée croissante d’actes et de flux de gestion… et, s’ajoute à cela, la mise en œuvre d’actions qui ont, certes permis d’améliorer les résultats techniques, mais ont pu générer des tensions supplémentaires avec le réseau commercial).
C’est pourquoi elle explique avoir lancé un nouveau plan d’action fin 2021, destiné à sortir de cette nouvelle dégradation, mais aussi de préparer et réaliser, de nouvelles étapes de la transformation destinées à stabiliser durablement la qualité de service, à améliorer la performance technique et la satisfaction client… tout en s’intégrant dans une dynamique de transformation à court, moyen et long terme. Avec :
Un plan de remédiation sur Q1 2022 (avec la priorisation d’actions… dans une logique d’actions partagées avec Agents et Courtiers, et l’informatique).
Un plan de Performance Opérationnelle, à moyen terme.
Une transformation profonde du modèle, impulsée par le Groupe, à long terme.
Elle rappelle ensuite les 6 dimensions de la Performance Opérationnelle, au travers : du schéma directeur de délestage ; de l’orientation des flux ; du rôle des agents et des courtiers dans la gestion de l’indemnisation ; des processus et règles de gestion ; du dimensionnement et de la spécialisation des équipes ; du pilotage et du management opérationnel.
Enfin, nous sont présentées des illustrations de l’avancement du Plan, au travers de divers indicateurs suivis dans le cadre de la « cellule de crise », et les « premiers fruits » des actions mises en oeuvre.
Cette présentation a fait ensuite l’objet d’échanges.
Pour vos élus CFDT, il est important que l’entreprise vienne nous faire régulièrement des points de situation sur ce Plan. Pour mémoire, malgré nos multiples alertes sur la situation de l’Indemnisation, nous n’avions pas été écoutés et ce Plan était devenu nécessaire, tant la situation s’était dégradée ! Aujourd’hui, sur l’aspect « professionnel », il semble que des actions aient commencé à être mises en place et produisent certains effets positifs marquants (notamment en Auto). C’est un début…
Mais, qu’en est-il des salariés ? Car cela se réalise au détriment des conditions de travail, qui elles, ne s’améliorent pas ! Qu’en est-il de la QVT, du « management bienveillant » quand la pression sur les chiffres et les délais ne diminue pas ? Les évènements climatiques et l’objectif de la satisfaction des Réseaux ne peuvent pas tout « justifier »…
Les salariés sont à bout et fatigués par ces mois d’efforts incessants ! Nous sommes proche d’un EGA (Évènement de Grande Ampleur)… Humain ! Où en sont les recrutements ? Où en est-on de l’anticipation du remplacement des départs « naturels » ? Pourquoi ne parvenons-nous pas à éviter certains départs, alors que l’on nous dépeint une situation aujourd’hui relativement plus apaisée ?
Il faut que la Direction de l’Indemnisation lève les yeux de ses indicateurs chiffrés, de ses courbes de stocks et prenne maintenant en compte le bien-être, les attentes et la satisfaction de ses salariés… et pas uniquement celle des Réseaux ! C’est une urgence et il en va au final de la réussite de ce Plan ! Nous avons demandé à ce que la Direction revienne pour nous présenter régulièrement d’autres points d’étape. Et c’est l’engagement qu’elle a pris.
Vos élus CFDT reviendront vous rencontrer régulièrement afin de s’assurer que vos conditions de travail s’améliorent concrètement.
Le point principal de la réunion de négociation de ce jour a été la présentation de ce qui sera l’organisation du travail chez Cetip au-delà de la période de transition de 15 mois. L’insistance de vos élus à faire entendre, que l’organisation du travail, et notamment les horaires mobiles, était un point dur, a fini par porter ses fruits ! En effet, les responsables de Cetip et Cegedim, nous ont présenté ce jour une toute autre mouture de l’organisation du travail qui finalement ressemble à s’y méprendre à un principe d’horaires mobiles qui ne dit pas son nom.
La journée de travail type débute dans la plage 8h – 9h30 avec une pause repas de 35 minutes minimum et donc avec un départ au plus tôt à 16h. L’heure de départ effective étant déterminée à la fois par l’horaire d’arrivée et par la durée de la pause déjeuner. Les salariés sont libres d’arriver à leur guise dans la plage du matin en fonction de leurs contraintes du jour sans en référer à leur manager à l’avance. Le badgeage s’effectue uniquement à l’arrivée et au départ de l’entreprise et donc ni aux pauses ni à midi : la réalisation du temps de travail se faisant dans le cadre d’une relation de confiance.
Il existe la possibilité de déroger à la plage fixe (9h30/16h) en cas de besoin et sur accord du manager. Si un impondérable amène le salarié à ne pas faire ses 7h26 quotidiennes, les horaires sont rattrapables sur la semaine voire sur le mois en cas de besoin. Idem si au contraire le salarié reste plus tard pour finir un dossier.
Concernant les pauses, elles ne sont pas réellement comptabilisées puisqu’il n’y a pas de badgeage : là encore, il s’agit d’une relation de confiance.
Les heures supplémentaires se font uniquement sur la base du volontariat. Celles relatives au run de l’activité sont planifiées à l’avance, entre 7 à 10 jours de prévenance, par les managers. En cas de survenance d’un pic d’activité important et structurant, ces heures supplémentaires font l’objet d’un passage en CSE. Enfin, les heures supplémentaires effectuées le samedi peuvent être réalisées en télétravail.
Lors de grèves ou de soucis techniques impactant un site, la mise en télétravail des salariés concernés se fait en sus des jours de télétravail prévus par accord. Les salariés continueront à prendre eux-mêmes les dossiers et non à être alimentés en push par les managers. Concernant les managers, ils auront environ 10 salariés à coacher. Ce management sera basé sur la confiance.
Certes, il ne s’agit pas là d’un copier/coller de l’organisation actuelle chez Allianz mais on s’en rapproche très fortement et il est appréciable que cette inquiétude majeure des salariés de la santé / prévoyance ait été entendue !
Futurs sites
Les futures implantations ont également fait l’objet de précision sur l’état d’avancement des recherches :
Lyon, le site Cegedim actuel est déjà proche de celui d’Allianz.
Nantes, la recherche est toujours en cours, car la 1re proposition n’était pas satisfaisante.
Strasbourg, un site proche a été trouvé, reste à confirmer le bail.
Avantages Assurances du personnel et autres contrats d’assurance
Enfin, des éléments de réponses ont été apportés concernant les contrats d’assurance souscrits par les salariés.
Contrat AFD : les garanties seraient conservées, sans nouveau questionnaire médical, puisque le contrat est souscrit individuellement et que la notice prévoit le cas de la rupture du contrat de travail.
Garantie Emprunteur (via Offre Salariés) : maintien sans aucune modification des contrats en cours.
Contrats IARD (via Offre Salariés) : maintien du tarif préférentiel pour les contrats en cours. Ce tarif prendra fin uniquement lorsqu’un avenant tarifant sera demandé (ex: modification de garanties) ou que l’objet du contrat sera modifié (ex: changement de véhicule).
Là encore, ces avancées sont positives et permettent aux salariés concernés d’être rassurés concernant ces éléments.
Vos élus CFDT continueront d’être auprès des salariés concernés, comme ils le font depuis l’annonce du projet, pour les accompagner en proximité.
Comme vous pouvez le voir, vos élus CFDT sont totalement mobilisés sur ce sujet et abordent pas à pas l’ensemble des aspects de ce dossier complexe.
Synthèse des différentes questions posées par vos élus.
Les modèles opérationnels différenciés mis en place en 2020 seront maintenus. Il n’y aura pas de déménagements, pas d’impact sur les objectifs fixés et pas impact sur les écosystèmes. Les postes de responsables de branche sont maintenus, ainsi que celui de directeur du MidMarket.
Concernant les synergies, les directions techniques seront partagées, il faudra favoriser les échanges notamment en Flottes et en Construction
Concernant les portefeuilles, environ 25 000 contrats seraient basculables sur le produit Allianz Solution Entreprise (ASE). Les contrats qui ne pourraient être transférés seront petit à petit en fonction de leur détection confiés au Uper sur plusieurs années.
Concernant les Inspecteurs Souscription Entreprise (ISE), qui à fin février 2022 étaient au nombre de 20 au global, l’entreprise ouvrira des postes en fonction des départs constatés. Les ISE visiteront les risques et viendront en soutien des Agents spécialistes.
Les Agents spécialistes ont les mêmes pouvoirs de délégation que les Inspecteurs Développement Pro Retail Entreprise (IDPRE). L’IDPRE seront les référents pour les agents non spécialistes, ils seront au global 48 et une formation adaptée avec certifications sur ASE leur sera fournie afin de leur permettre d’être à l’aise dans leur fonction.
La pression du groupe sur ce marché est forte, récurrente et nous devons continuer à capitaliser sur la transformation initiée en 2020 pour asseoir la rentabilité de cette branche. Reste que cette évolution inquiète les souscripteurs car, en standardisant le produit pour stabiliser notre rentabilité, des risques de perte d’expertise et d’attributions à terme se font jour. Nous nous inquiétons de la charge de travail des ISE (souscripteurs debout), de notre capacité à recruter ces profils et le risque qui pèsera sur nos résultats en raison de la période de transition. Ce marché étant stratégique. Il convient de donner rapidement de la visibilité aux Inspecteurs sur leur avenir et leur permettre de se projeter sereinement sur leurs nouveaux périmètres d’intervention.
Vos élus CFDT ont donné un avis d’abstention sur ce projet car s’il a du sens en termes de business, reste que l’aspect humain reste un peu en suspens. L’entreprise devra démontrer sa réelle volonté d’accompagner au mieux ses salariés dans cette transition.
À cet effet, l’entreprise a informé le CSE qu’elle allait ouvrir des groupes d’écoute et d’échange sur l’évolution du métier de souscription.
Organisation AEC 2025
Ce sujet a fait l’objet d’une présentation en CSE puis d’une analyse en Commission Nomades. Synthèse des différents questions posées par vos élus. Rôle du Responsable de Marché (RM) reste essentiel et il sera aidé en cela par les fonctions d’appui commercial, du coaching. L’organisation phygitale est à la fois un plus pour la sécurité des collaborateurs, l’écologie mais surtout pour gagner du temps commercial et diminuer les coûts.
Concernant la transversalité, si elle a bien progressé, elle embarquera demain 100% des salariés. L’évolution des portefeuilles, permettra de gagner du temps commercial et de mieux et l’entreprise devra rassurer les salariés sur l’impact sur leur résultat. La constitution de l’organisation cible va débuter par les entretiens des RM et les nominations seront au final décidées au niveau national après consultation du niveau régional. Les RM seront prioritaires pour l’accès aux postes ouverts. L’accompagnement RH et la formation seront importants. Les protocoles restent inchangés mais des arbitrages individuels pourront avoir lieu.
Nous partageons l’idée qu’il était important de sécuriser le parcours Protection Sociale mais le timing et le mode opératoire nous inquiètent. L’accompagnement des équipes PS laisse à désirer, le turnover y est important. Les relations avec la hiérarchie restent fortes et certains agissements managériaux restent inadmissibles. Résultat, aucun manager ne souhaite candidater sur les postes de RM PS. Cet état de fait met en péril la mise en œuvre du projet.
Ce projet est mal vécu car il balaie d’un revers de main les efforts faits par les RM historiques qui ont fait l’effort de s’approprier ces dernières années les 2 marchés Protection Sociale (PS) et Patrimonial (PAT) et font à présents les résultats exceptionnels de l’entreprise.
Quelles solutions si en interne il n’y a pas de volontaires aux postes de RM PS ? Recrutements externes, mais avec quelles conséquences sur le timing de mise en œuvre et d’appropriation ? Quid des RM actuels qui n’auraient donc pas de postes d’atterrissage, le retour au terrain ? Si les conseillers ne voient pas d’évolution de leur secteur, les RM voient leur périmètre géographique croitre. Comment dans ces conditions assurer la proximité, l’accompagnement humain ? A quel coût en temps et en risque routier ?
Ce projet est vécu par le réseau comme un passage en force même si une solution devait être trouvée face au mal être actuel des conseillers PS. L’insécurité sociétale qui pèse sur la Protection Sociale, les craintes soulevées par le projet actuel de l’entreprise en Santé Prévoyance ne permettent pas aux salariés d’analyser avec sérénité ce projet. À cela s’ajoute l’impact potentiel sur la rémunération des RM PS.
Pour toutes ces raisons vos élus CFDT ont donné un avis négatif sur ce projet même s’il faut trouver une solution pour mieux accompagner nos conseillers PS.
