Cette négociation engageant à la fois Allianz et Cedegim, il a été demandé aux organisations syndicales représentatives, d’en limiter les éléments aux seuls négociateurs tant qu’elle n’aura pas totalement abouti.
Vos élus CFDT ont respecté cet engagement afin de permettre aux négociations de se dérouler dans un climat de confiance et en toute sérénité aux regards des enjeux pour les salariés concernés.
Cette confidentialité ayant été rompue par d’autres, nous ne voyons plus de raison objective d’être les seuls à tenir nos engagements…
Nous espérons que les actions inconsidérées de certains n’auront pas de conséquences malheureuses sur cette négociation ou sur de prochaines.
Sauvegarde de la Rémunération
Votre rémunération et votre pouvoir d’achat sont vos priorités et donc celles de vos élus CFDT. Afin que vos « fins de mois » soient assurées, nous avons ainsi obtenu que la Prime d’Expérience et le différentiel de temps de travail soient intégrés à votre salaire de base (différentiel horaire pour les non-cadres et différentiel jours travaillés pour les cadres).
Cette augmentation du salaire de base aura 3 effets bénéfiques :
Augmentation de votre Retraite de base future
Augmentation de votre Intéressement et de votre Participation Cegedim
Augmentation de votre Prime Vacances
Concernant la Prime Plateforme, si sa justification va disparaître au terme des 15 mois post transfert, nous avons obtenu, pour les salariés concernés, un système de biseau le temps que les autres éléments de rémunération aient le temps de prendre le relais.
Les « fins de mois » des 201 foyers concernés par l’externalisation seront donc garanties, vos élus CFDT s’en sont assurés !
Compensation des Éléments Annexes à la Rémunération
Afin de prendre en compte la perte du Fond de Pension, du Plan d’Épargne Retraite Obligatoire (PERO) et de l’Abondement, mais également du différentiel de Participation et d’Intéressement entre Allianz et Cegedim, vos élus CFDT négocient actuellement une Prime Compensatrice.
Cette Prime Compensatrice tiendrait compte de l’ancienneté des salariés, mais également du temps restant à courir jusqu’à l’âge de la retraite.
Celle-ci devrait être versée en plusieurs fois afin d’en limiter les impacts fiscaux pour vous.
Si vos élus CFDT ont déjà répondu à travers elle à un certain nombre de vos revendications, certains éléments restent à améliorer : le calcul de la date de Départ à la Retraite, l’impact du différentiel de garanties Santé et Prévoyance ou l’impact de l’écart entre les Œuvres Sociales.
Cette Prime Compensatrice n’est que le juste retour du préjudice financier, comptez sur vos élus CFDT pour continuer à faire avancer les choses !
Compensation du préjudice psychologique
Au-delà du préjudice financier direct et indirect abordés dans les 2 paragraphes précédents, il y a également le Préjudice Psychologique !
L’entreprise doit reconnaître la souffrance qu’elle a engendrée avec l’annonce de ce projet et celle qu’elle continue d’infliger tout au long des mois d’incertitudes, d’angoisses et de craintes dans l’attente du transfert effectif.
Vos élus CFDT ont demandé à l’entreprise de reconnaître également ce préjudice au travers de ce qui pourrait être une Prime d’Externalisation.
Même si celle-ci ne sera jamais à la hauteur de l’angoisse ressentie, elle constituerait une reconnaissance de la violence sociale d’un tel projet et du statut de victimes des salariés concernés.
En conclusion
Vos élus CFDT se battent pied à pied pour faire reconnaître vos droits, pour faire entendre vos revendications légitimes et pour exécuter le mandat que vous leur avez confié.
Ils continueront à œuvrer en ce sens tant que les négociations n’aboutiront pas à un résultat équitable.
Le congé paternité et d’accueil de l’enfant va être porté à 32 jours calendaires totalement rémunéré chez Allianz ! (ou 39 jours en cas de naissances multiples)
C’était une demande de longue date de vos élus CFDT, c’est donc la victoire de la persévérance !
Cette avancée obtenue lors des négociations actuellement en cours du nouvel accord Égalité Professionnelle va permettre que :
les nouveaux parents puissent avoir de temps de créer un lien affectif fort avec leur enfant et s’investissent pleinement dans son accueil
les mères aient les mêmes trajectoires de carrière que les pères
l’égalité professionnelle progresse plus encore
La CFDT continuera à revendiquer l’allongement de la durée du congé paternité et d’accueil de l’enfant tant au niveau national qu’au niveau d’Allianz, c’est une question fondamentale d’égalité !
Intermédiation pour renforcer le modèle économique de la plateforme
Meilleure qualité de service
Synthèse des questions
Cette stratégie a pour but de nous adapter au marché, à ses usages, tout en veillant à la rentabilité. À noter que 1 nouveau client sur 5 est un client digital. Grace au travail réalisé depuis 2 ans, MAEL est reconnu dans sa performance : réponse au 1er contact, qualité des réponses, multi-équipement… Le protocole avec les agents est robuste, car l’unité distribution en est partie prenante assistée de l’inspection qui œuvre à l’augmentation de la gestion des leads. À ce jour, 77% d’agents ont signé le protocole sur une cible à 80%. Seuls les nouveaux clients seront intermédiés, les anciens resteront gérés par MAEL. La charge de travail s’est améliorée en 2022 avec la fin de la migration Calypso.
Le dimensionnement de l’équipe Offre aux Salariés ne permet pas d’absorber les pics d’activité et la mutualisation avec MAEL permettra d’y faire face. En parallèle, cela permettra aux salariés de l’Offre aux Salariés de se former aux mêmes standards que ceux de MAEL ce qui sera porteur pour eux comme pour nos clients salariés. Le protocole est l’opportunité d’ancrer cette structure et donc ses salariés dans la maison Allianz.
Les changements répétés de stratégie et d’organisation ont pu créer des doutes sur l’avenir de cette structure et sur son positionnement dans l’entreprise. Notre préoccupation de fond sur ce projet était l’avenir à moyen terme de MAEL qui était difficile à cerner en raison notamment d’un positionnement stratégique mouvant de MAEL, de sa localisation sur deux sites qui fonctionnent encore différemment et de leads de qualité inégale qui rendent l’activité commerciale difficile.
Nous savons tous que les salariés de MAEL sont des experts de la transformation des leads et l’entreprise doit le leur dire, car ils ont besoin de l’entendre pour que leur engagement soit enfin reconnu à sa juste valeur. Le volume et la qualité des leads étaient encore récemment en dessous du nécessaire pour garantir à la fois une bonne efficacité commerciale et la génération d’une rémunération variable motivante ; ce projet va contribuer à rehausser de façon notable ces deux items ce qui est essentiel !
Les agents ont bien conscience que le digital est un vecteur d’augmentation de leur zone de chalandise et ce protocole vient leur permettre de prendre le virage numérique tout en mettant en avant l’expertise des salariés de MAEL. Pour ces derniers, ce projet vient modifier les façons de travailler, il convient donc de les accompagner dans ce changement et de leur donner des perspectives afin de stabiliser les effectifs. Leur investissement et leur performance doivent être reconnus à leur juste valeur.
Il convient aussi de préciser que les Gestionnaires en Ligne (GEL) vont contribuer à la réussite de ce projet afin que la complétude des documents des affaires intermédiées répondent parfaitement aux attentes des agents, nous souhaitons qu’une fois les process stabilisés cela ne génère aucun impact sur leurs effectifs.
Aujourd’hui l’offre aux Salariés n’est pas toujours au rendez-vous des attentes des salariés d’Allianz et cette nouvelle organisation devrait être facilitatrice. Cette mutualisation est de bon augure, néanmoins nous souhaitons attirer l’attention de l’entreprise sur l’accompagnement nécessaire de cette équipe. Nous souhaitions avoir l’engagement que cette structure reste bien au sein d’Allianz à terme et ne devienne pas un jour un prestataire… L’entreprise nous a apporté cette confirmation en séance !
Pour soutenir l’activité de MAEL, vos élus ont donné un avis positif à ce projet.
Actionnariat Salariés 2022
Information sur l’ESPP 2022 :
Ouvert à tous les salariés présents le 17 octobre 2022.
Fonds sont bloqués durant 5 ans.
Maximum d’investissement :
Pour les salariés administratifs, 8% du salaire fixe brut annuel, limité à 11 500 euros
Pour les salariés sous protocole, 8% du salaire fixe brut annuel + variable brut (Q1 2022 x 3), limité à 11 500 euros
Abondement de l’entreprise de 33,33% et frais de fonctionnement du fond pris en charge par l’entreprise.
Le règlement se fait soit par prélèvement de son compte bancaire soit par transfert des avoirs disponibles sur son PEE (en fonds monétaires uniquement). Période de réservation/souscription du 15 septembre au 5 octobre puis de souscription/rétractation du 13 octobre au 17 octobre. Les salariés seront informés par mail de la mise en place de l’opération.
Attribution de l’équivalent d’une action gratuite pour l’exercice 2022
Suite aux résultats exceptionnels de 2021, l’entreprise a décidé de verser une action gratuite à chacun de ses salariés. En raison des contraintes fiscales spécifiques de la France cela sera fait via le Plan d’Épargne Groupe (PEG) sous forme d’un abondement unilatéral à hauteur de la valeur d’une action. Les frais de fonctionnement du fond pris en charge par l’entreprise.
L’ESPP est identique à celui de l’an passé, mais la conjoncture est différente en termes de volatilité des marchés et cela peut amener les salariés à être plus frileux. Concernant l’action gratuite, même si cela se fait au travers du PEG en France, il reste important que l’entreprise permette aux salariés d’être aussi des actionnaires de leur entreprise. L’attribution de cette action n’est qu’un juste retour de l’investissement des salariés et vos élus CFDT sont favorable à une distribution plus forte dans les années à venir afin que tous les salariés puissent bénéficier directement des résultats du groupe généré en grande partie grâce à eux.
Règlement Intérieur de l’entreprise
Ces modifications visent à mettre en conformité notre règlement intérieur par rapport aux évolutions législatives relatives à la protection du lanceur d’alerte, au harcèlement moral et sexuel ainsi qu’aux agissements sexistes.
Vos élus CFDT ne peuvent qu’être favorables aux avancées en la matière tant ces valeurs sont dans l’ADN de notre organisation syndicale. Il convient à présent que l’entreprise s’assure que chacun de ses salariés est bien au fait de ces évolutions législatives et de ses impacts.
Représentant de Proximité
Désignation de Delphine Layemar comme représentante de proximité CFDT sur le bassin d’emplois de La Réunion (en remplacement de Guy Insulaire)
Rupture Conventionnelle d’un salarié protégé
Les élus du CSE se sont prononcés favorablement sur cette rupture conventionnelle dans la mesure où ils ont été rassurés sur le fait que cette décision est bien le souhait de la salariée concernée et que celle-ci n’a fait l’objet d’aucune pression d’aucune sorte pour aboutir à ce choix.
Malheureusement, les analyses juridiques et économiques menées par les experts n’ont pas permis de dégager des motifs objectifs permettant de bloquer ou d’amender ce projet.
Les experts pointent même une transformation inéluctable du secteur face aux enjeux de rentabilité dus à la pression sur les coûts par les pouvoirs publics et la valse des évolutions règlementaires sans compter les outils informatiques obsolètes faute d’investissements suffisants…
Enfin, si la décision d’externaliser cette activité est lourde de conséquences, en particulier pour les salariés concernés par le projet, pour les experts, elle constitue néanmoins la moins mauvaise solution, en ce qu’elle a été construite, selon eux, avec attention, particulièrement en matière sociale.
Ainsi, ils vont même jusqu’à souligner que les engagements pris envers les salariés par Allianz et CEGEDIM sont d’une ampleur rarement observée dans leur pratique. Pour eux, ces engagements ont le mérite de chercher à clarifier autant que possible le déroulement des opérations et les conditions dans lesquelles les salariés transférés vont évoluer.
Bref, l’analyse de l’expert confirme malheureusement la solution choisie par l’entreprise.
Cela étant, les experts détaillent précisément les risques psychosociaux inhérents à ce projet d’externalisation :
Préoccupation voire peur concernant leur avenir matériel ;
Inquiétude vis à vis de leurs conditions de travail à venir ;
Bouleversement possible de leur équilibre vie personnelle / vie professionnelle
Conflit avec les valeurs portées par l’entreprise, notamment par le pilier «humain» du plan stratégique ;
Ils soulignent également l’inquiétude qui pourrait se propager bien au-delà, chaque salarié Allianz pouvant légitimement se demander « demain, ce sera mon tour » ?
L’AVIS EN CSE
La CFDT est contre toute forme d’externalisation quelle qu’en soit la justification !
Certes la rentabilité de la santé prévoyance collectives et de la santé individuelle est problématique. Mais cette situation n’est pas nouvelle comme en attestent les différentes tentatives de l’entreprise depuis plus de 20 ans pour trouver des solutions tant informatiques que partenariales. Ce projet est, avant tout, le résultat de l’échec de l’entreprise et de l’incapacité des dirigeants successifs à corriger la trajectoire de ces activités. Mais qui en paye le prix au final ? Les salariés !
Vos élus CFDT n’ont pas manqué lors de leurs passages sur les différents sites impactés de ressentir la détresse, la douleur et le désarroi des salariés concernés. Le déchirement que constitue ce projet est une plaie qui va mettre longtemps à cicatriser. L’entreprise doit en être consciente !
Vos élus CFDT ont en conscience émis un vote négatif concernant ce projet lors du CSE du 21 juin, on ne peut que regretter et déplorer que celui-ci ne soit que consultatif.
Vos élus ont exigés et obtenus la mise en place d’une commission de suivi pour surveiller, pas à pas, la mise en œuvre de ce projet et veiller aux respects des engagements pris par Allianz et Cegedim.
LES NÉGOCIATIONS
En parallèle du CSE, vos élus CFDT continuent de se battre pied à pied lors des réunions de négociations de l’accord de transition afin d’obtenir les meilleures mesures d’accompagnement et de compensation possibles.
Le nerf de la guerre est bien là, et non en CSE, où dès le départ ce projet ne pouvait que recevoir un avis négatif. C’est bien le contenu des négociations qui conditionnera et encadrera l’avenir des salariés !
C’est au travers de l’accord de transition qu’Allianz devra démontrer sa réelle volonté d’accompagner au mieux les salariés impactés par ce projet, à elle de s’emparer d’une de nos devises : des choix, des actes !
Que signifie «la moins mauvaise solution» ?
En clair, que malheureusement, Allianz aurait purement et simplement pu se séparer de ces activités… Des élus CFDT siégeant au Comité Européen, nous savons que cette solution a été envisagée. Dans ce cas de figure, c’est l’avenir de bien plus de 201 salariés qui aurait été en jeu. Il est donc nécessaire que ce projet réussisse sans quoi l’avenir pourrait être encore plus sombre.
Pourquoi ne pas donner d’avis en CSE n’est pas une solution ?
Car si tous les membres votant du CSE refusent de voter, s’agissant d’une consultation obligatoire, le comité est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif. (Article L2312-16 du code du travail). Idem dans le règlement intérieur du CSE que toutes les organisations syndicales ont signé… Bref, cela n’aurait ni stoppé, ni ralenti la mise en œuvre du projet, juste privé les salariés de leur droit d’expression au travers de leurs représentants.
Bien que ce marché soit stratégique pour Allianz, le poids de l’instabilité du système informatique, les évolutions réglementaires incessantes et la pression sur les coûts de la part des pouvoirs publics, ont amené l’entreprise à choisir d’industrialiser la gestion de ce marché. Ce faisant, elle s’inscrit dans la transformation structurelle qui s’observe sur ce marché.
Le partenaire choisi, Cetip-Cegedim, est « le mieux-disant » socialement et économiquement.
L’expertise n’a pas permis de conclure à l’inapplicabilité de l’article L1224-1 du code du travail, ni de trouver des éléments objectifs permettant de modifier substantiellement ce projet même si elle relève la brutalité de cette solution.
L’expertise souligne que la garantie d’emploi sur 15 ans et de localisation, extrêmement protectrice pour les salariés, est rarement observée dans ce type de projet. Il en va de même pour la négociation du protocole de transfert avant le départ des salariés puisque généralement cela se fait durant la période de 15 mois prévue justement à cet effet.
L’expertise conclue, sans surprise, à un socle social clairement plus favorable chez Allianz ce qui nécessitera donc des compensations. Le comblement des écarts via une solution point à point semble complexe et une approche d’ensemble via une « indemnisation » globale pourrait être une alternative plus efficiente.
Concernant la Convention Collective applicable, l’expertise indique qu’elle est généralement déterminée par l’activité principale de l’entreprise et à ce titre Cetip exerçant essentiellement du traitement de données, elle relève logiquement de celle du Syntec.
Enfin, l’expertise souligne que si les salariés concernés par le projet sont les plus en risques psychosociaux, leurs collègues non directement concernés peuvent eux aussi, légitimement, être inquiets pour leur avenir et que l’entreprise devra se saisir de cette problématique.
Synthèse des questions réponses
La directrice comme l’entreprise ont parfaitement conscience des risques psychosociaux du projet et veulent rassurer les salariés, concernés ou non, quant à leur avenir à court, moyen et long termes.
L’entreprise rappelle qu’à l’origine du projet il y a la volonté de se doter d’outils informatiques efficients qui nécessitent pour être économiquement viable une taille critique que nous n’avons pas seul. Les longs jalons du projet correspondent à la volonté de l’entreprise de permettre de prendre le temps de réussir ce projet et de construire sereinement un partenariat solide. L’entreprise, même si c’est difficile à attendre aujourd’hui, assure vouloir donner des garanties de carrières à ses salariés et souligne les valeurs communes entre Allianz et Cegedim. L’engagement de partenariat est de 15 ans et sera avec tacite reconduction. Durant les 15 ans, Cetip-Cegedim s’engage contractuellement à ne pas faire de PSE, de rupture collective, de mobilité forcée… et Allianz, qui siègera au conseil de surveillance, continuera à peser sur les décisions. Ce marché étant stratégique pour Allianz, il n’y aucune raison que ce contrat soit rompu, puisque ce partenariat offre des perspectives de développement en phase avec la stratégie d’Allianz.
L’activité organisationnelle sera transférée à l’identique, avec les mêmes managers, avec le même modèle de management. Cetip est très intéressé par ce modèle et souhaiterait se l’approprier. La responsabilisation et l’autonomie des équipes resteront acquises. Les salariés conserveront leur expertise et continueront à œuvrer sur du niveau 2 et 3. Après les migrations, les salariés resteront principalement attachés au portefeuille Allianz même s’ils pourront être amenés à venir ponctuellement en soutien de leurs nouveaux collègues. Les sites cibles respecteront une proximité avec la localisation actuelle. Une squad dédiée sera créée au sein de l’écosystème Ma Santé mais les échanges directs avec les différents experts perdureront.
Cetip s’est engagé par écrit à ce que les salariés déterminent librement leur heure d’arrivée entre 8h00 et 9h30 sans en référer à leur manager. Il n’y a pas de débadgeage pour les pauses et le travail est effectué sur la base de la confiance. Les salariés continueront à être payés sur 12 mois même au-delà de la période des 15 mois et bénéficieront de la politique de gestion de carrière et d’augmentation de Cetip.
La CFDT remercie les experts pour leur rapport, leur disponibilité et leurs éclairages lors du pré-rapport et des échanges et questions complémentaires qui en ont résulté.
La CFDT rappelle que la présentation de ce projet fin mars a été un très gros choc pour les salariés concernés qui se sont sentis trahis, abandonnés, vendus, lâchés par Allianz. Les impacts sociaux du projet ont abouti au développement de risques psychosociaux : perte de sommeil, dépression, sidération… Même si l’entreprise apporte un certain nombre de gages avec la préservation de l’emploi et de la localisation durant 15 ans et la cession de l’activité à un groupe solide et qui se veut leader du marché, cela reste un projet déstructurant.
Pourquoi l’entreprise n’a pas clairement explicité que ce projet découle des injonctions du Groupe qui exige que toutes les lignes de métiers soient rentables et demandait donc la coupure de la branche non rentable ? Pourquoi ne pas expliquer que ce projet est la résultante de la volonté d’Allianz France de conserver cette activité cœur malgré les difficultés d’outils informatiques, les évolutions réglementaires et les injonctions de réduction des coûts des pouvoirs publiques ?
Où est le « we secure your futur » promis par Allianz ? Comment stopper la diffusion de la crainte de l’ensemble des salariés du « à qui le tour ? » La CFDT ne sera jamais favorable à une externalisation. Pour autant, il convient dans ce projet de juger de la capacité d’Allianz d’assurer un avenir à ses salariés. Comment faire en sorte que nos salariés puissent se projeter chez Cetip alors que le socle social y est défavorable ? Comment être certains que la transition se déroulera bien ?
Depuis le 30 mars, nous sommes pleinement mobilisés pour le devenir des 201 familles impactées par ce projet. Nous avons conscience que les salariés attendent d’être fixés sur leur sort et de pouvoir se projeter dans l’avenir. Nous devons leur permettre, à chaque étape du projet, d’avoir tous les éléments de compréhension de son avancée. Pour ce faire, nous demandons à l’entreprise la création d’une commission de suivi au sein du CSE afin de nous permettre de nous assurer que tout est bien mis en œuvre pour garantir le transfert des salariés dans de bonnes conditions.
La CFDT donne un avis négatif à ce projet d’externalisation.
Situation économique et financière 2021 d’Allianz France
La pandémie a bien évidemment impacté nos activités en 2021.
En Automobile, une hausse de la fréquence des accidents qui reste plus inférieure à avant la pandémie avec surtout une hausse significative du coût moyen des sinistres ce qui pèse sur la sinistralité. Ce marché est attaqué par les bancassureurs qui profitent des offres de prêts pour progresser. En MRH, également une hausse de la fréquence et des coûts. Les sinistres climatiques eux aussi connaissent une hausse de leur fréquence et sans doute une hausse de leur coût à l’avenir. En Vie, une décollette au global, mais une forte poussée des unités de compte. En Santé Prévoyance, la hausse des prestations est plus rapide que la hausse des cotisations.
En IARD, on observe une progression des agents et un recul du courtage en nombre de contrats, une sinistralité est légèrement supérieure à 2019, un coût de réassurance qui progresse, une contribution des produits financiers plus importante qu’en 2019 et 2020 et une baisse des charges de personnel.
En VIE, la cession du portefeuille du Groupe La Banque Postale apporte des résultats exceptionnels. On observe en parallèle, une hausse de l’activité Épargne et Retraite Individuelle, un taux d’UC en nette progression, un Chiffre d’Affaire en progression de 4,9% supérieur au plan, mais une baisse des produits financiers qui entraîne un recul des résultats par rapport à 2019.
Prospective : une amélioration de la Marge Technique est envisagée en Non Vie comme en Vie.
Les choses s’inscrivent désormais différemment du passé. Les résultats peuvent être extrêmement différents d’une année sur l’autre au gré des événements, politiques et/ou climatiques tant les choses ne s’inscrivent plus dans le temps long. Vos élus CFDT souhaitent que la politique et la solidité financière d’Allianz s’inscrivent dans le temps et non sur des opérations one shot pour équilibrer un budget ou un marché ponctuellement. La maîtrise des charges de personnel était attendue, mais il convient d’être vigilant aux impacts sur la charge de travail au regard de sa diminution plus rapide que les gains de productivité prévus. Les évènements climatiques sont de plus en plus impactants dans nos résultats. Les évolutions législatives et les pressions politiques viennent polluer de plus en plus fréquemment nos stratégies et notre activité. Pour autant, notre capacité à innover en terme de produits continue de nous permettre de progresser sur différents marchés. La pandémie, la guerre en Ukraine et la remontée des taux font peser des inquiétudes sur nos résultats 2022 et même si le premier trimestre a été plutôt de bonne facture, il convient d’être extrêmement vigilant.
Nous sommes satisfaits de nos bons résultats et de notre contribution dans la constitution de ceux du groupe. Aussi, celui-ci doit entendre que ces résultats sont le résultat de l’investissement des salariés qui se démènent au quotidien pour les produire contre vent et marée. Il convient donc que le groupe nous redonne de la marge financière pour permettre de récompenser justement les salariés et leur permettre de retrouver une bouffée d’oxygène face à l’inflation galopante qui vient rogner leur pouvoir d’achat voire en met certains en grande difficulté.
La CFDT a donné un avis positif à la situation économique et financière 2021 d’Allianz France
Certains ont décidé de politiser le débat et font circuler de fausses informations concernant les conséquences d’un refus d’avis.
Non, le refus d’avis du CSE ne bloque pas l’employeur dans son projet ! Nous vous communiquerons via nos comptes-rendus respectifs les textes de loi qui confirment qu’un refus d’avis du CSE n’est pas bloquant pour la mise en œuvre d’un projet comme celui-là. Vous pourrez ainsi vous faire votre opinion sur le sérieux des uns et le souhait de polémiquer et créer de l’inquiétude et du stress des autres.
La CFDT et la CFTC n’ont pas d’autre objectif que la défense des intérêts des salariés concernés par ce projet. Nos équipes y travaillent à temps plein et démontrent leur parfaite connaissance métier à chaque séance de négociation (ce qui n’est pas le cas de tout le monde…) et vous pouvez compter sur notre implication pour obtenir le meilleur.
N’écoutez pas les pyromanes dont le seul objectif est électoral et qui n’ont cure des impacts sociaux et psychologiques de leur mise en scène !
Vos élus CFDT avaient interpellé l’entreprise dès la parution des décrets d’application plus favorables afin de demander la réouverture des négociations sur cet accord pour y intégrer les avancées législatives.
Retrouvez ci-après la synthèse des avancées obtenues par vos élus CFDT.
Forfait Mobilité porté à 500 euros
Le montant du budget annuel passe de 400 à 500 euros, au 1er juillet, par ajout de 100 euros sur les cartes Betterway.
Il est prévu une rétroactivité pour les personnes qui ont eu une dépense comprise entre 401 euros et 500 euros entre le 1er janvier et le 30 juin sur la base des justificatifs enregistrés sur le compte Betterway, avec la prise en compte du différentiel jusqu’à 500 euros.
Nouveaux moyens de transports éligibles
Les trottinettes électriques, gyropodes, hoverboards et monoroues deviennent éligibles au dispositif.
Inscription dans le dispositif
En 2022, pour tenir compte des difficultés administratives de mise en place du Forfait de Mobilités Durables (FMD), les inscriptions seront arrêtées au 31/10 sauf pour les nouveaux entrants.
Éligibilité
Le Forfait de Mobilités Durables (FMD) est désormais éligible aux salariés en CDD de 3 mois et plus.
Avancées à venir
L’entreprise s’est d’ores et déjà engagée à porter le Forfait de Mobilités Durables (FMD) à 600 euros dès début 2023.
Vos élus CFDT sont satisfaits que notre accord, précurseur en la matière, reste un accord de référence. Ils continueront à œuvrer afin que notre entreprise soit facilitatrice voire incitatrice en matière de mobilités douces.
La dégradation de la charge de travail dans de très nombreux services est une réalité que vos élus CFDT dénoncent depuis de nombreux mois.
Ils n’ont pas manqué d’alerter l’Entreprise dans toutes les Instances Représentatives du Personnel suite aux remontées faites par les salariés (fatigue, épuisement, stress, perte de sommeil…) et aux observations faites sur le terrain (stocks, délais, compteurs, heures supplémentaires, samedis travaillés…).
L’entreprise semble enfin prendre la mesure du problème !
Un plan d’action général, concernant toutes les Unités de l’entreprise, a été présenté en Commission Santé & Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) :
Mettre la charge de travail sur la table dans une dynamique de prévention
4 niveaux d’engagement « du COMEX à l’équipe »
Une boîte à outils qui croise des situations vécues et des leviers d’amélioration
Un atelier géant en présentiel avec 50 à 70 salariés volontaires, de tous sites et de tous métiers, permettra un retour d’expérience en juillet en vue de l’adaptation du dispositif à l’automne dans toutes les équipes.
Il est important que la parole se libère sur un sujet jusqu’ici tabou ! Vos élus CFDT attendent de véritables mesures concrètes qui répondent aux attentes des salariés et améliorent leur quotidien.
Ce plan semble ambitieux, mais vos élus CFDT ne manqueront pas de suivre sa mise en œuvre opérationnelle dans tous les secteurs car ce sujet, lié à la Qualité de Vie au Travail (QVT), ne doit pas rester lettre morte. Il doit produire ses effets. Il en va de la santé des salariés !
En parallèle, vos élus CFDT ne cesseront de se battre auprès de l’Entreprise pour que les effectifs de chaque équipe soient réellement corrélés à la charge de travail. Ce sujet reste le nerf de la guerre et aucun plan d’actions ne pourra aboutir sans cet équilibre fondamental : il ne serait qu’un cautère sur une jambe de bois…
Vos élus CFDT sont à vos côtés et mobilisés sur ce sujet, alors n’hésitez pas à nous faire remonter vos difficultés, vos propositions et votre ressenti.
L’entreprise nous présente un catalogue identique à celui présenté à la commission en octobre 2021 et nous informe que le contexte économique (coût des loyers et du carburant) a entraîné un surcoût pour tous les véhicules. L’entreprise a choisi de supporter une grande partie de ces montants pour ne pas faire peser cette augmentation sensible aux salariés. Pour les mêmes motifs, elle nous informe que la redevance de tous les véhicules affectés ou non sera augmentée de 5% à partir du 1er septembre.
Vos élus CFDT entendent le contexte, mais ont alerté l’entreprise sur le fait que cette hausse tarifaire ne devait pas être supportée par les seuls commerciaux utilisateurs, car cette évolution des tarifs, même limitée sur la gamme 1, aura un impact sur le pouvoir d’achat des conseillers. Nous avons demandé lors de différentes rencontres avec des représentants de la direction, qu’Allianz assume un part important de cette revalorisation ; nous avons donc été entendus… Il est à souhaiter que Peugeot honore les commandes dans des délais raisonnables, malgré les difficultés de livraison que nous connaissons tous, plus particulièrement pour les véhicules gamme 1 plutôt destinés aux jeunes entrants.
Par ailleurs, nous saluons le « verdissement » progressif de la gamme, mais malgré tout timide de la flotte Allianz.
Présentation de l’outil Hermes
L’entreprise nous informe que le déploiement d’Hermes est finalement reporté en septembre, car pour le moment, le système manque de stabilité et quelques anomalies sont encore en cours de régularisation.
Vos élus CFDT rappellent que, lors de la présentation de l’outil Hermes devant notre commission en octobre 2021, celui-ci impliquait la suppression des permanences téléphoniques du centre de gestion qui devaient être remplacées par cet outil !!! Il s’avère que les suppressions ont bien eu lieu, mais l’outil lui n’est pas au rendez-vous… Vos élus dénoncent cette situation et regrettent ce report qui, encore une fois, devra être supporté par les conseillers et va les pénaliser dans leur quotidien…
Information Allianz Banque
Certains d’entre vous nous ont alerté concernant des anomalies qu’ils rencontrent lors des souscriptions de produits bancaires notamment des SCPI. Nous nous sommes donc rapprochés d’Allianz Banque pour avoir des explications que nous avons obtenues !
D’une part, un process de souscription est en cours d’élaboration en interface avec la souscription VIE de façon à faciliter la saisie des affaires, ainsi qu’une adaptation du système de reconnaissance des signatures électroniques. D’autre part, afin de faciliter l’appropriation de LIXIM, une formation sera diffusée à tous les collaborateurs à la rentrée de septembre. Enfin, pour le confort des clients, une application mobile verra le jour avant l’été.
Des réponses à vos interrogations ont été apportées, vos élus CFDT resteront vigilants à vos alertes…
Comme nous le lui avions demandé au mois de février, la Direction de l’Indemnisation est revenue nous présenter et nous commenter des slides relatifs à un point d’étape, sur la « Performance Opérationnelle Indemnisation ».
Elle rappelle :
Que l’indemnisation s’est engagée dans un plan de transformation en profondeur voulu par le Groupe, dans le cadre de 2ACMC (Accelerated Allianz Customer Model for Claims) qui vise à se réarticuler autour de la digitalisation et l’automatisation progressive de la gestion des sinistres. Elle souligne que c’est dans ce cadre qu’avaient notamment été engagés les « Métiers de Demain », le renforcement de l’analyse de la performance des prestataires, la revue et l’analyse des processus (y compris l’articulation Agence/Indemnisation), ou encore, la mise en œuvre des parcours digitaux avec les pré-déclarations digitales des sinistres.
Le contexte du fort rajeunissement des équipes, avec les contraintes sanitaires ont également complexifié la montée en compétence ; Mais aussi l’ambitieux plan de transformation de l’informatique… impacté, lui, par une instabilité régulière des systèmes.
La Direction explique que ces facteurs sont à la source d’une qualité de service inconstante depuis 18 mois, qu’ils impactent la satisfaction des clients et intermédiaires, et dégradent aussi l’ambiance et les conditions de travail (des stocks élevés ; une arrivée croissante d’actes et de flux de gestion… et, s’ajoute à cela, la mise en œuvre d’actions qui ont, certes permis d’améliorer les résultats techniques, mais ont pu générer des tensions supplémentaires avec le réseau commercial).
C’est pourquoi elle explique avoir lancé un nouveau plan d’action fin 2021, destiné à sortir de cette nouvelle dégradation, mais aussi de préparer et réaliser, de nouvelles étapes de la transformation destinées à stabiliser durablement la qualité de service, à améliorer la performance technique et la satisfaction client… tout en s’intégrant dans une dynamique de transformation à court, moyen et long terme. Avec :
Un plan de remédiation sur Q1 2022 (avec la priorisation d’actions… dans une logique d’actions partagées avec Agents et Courtiers, et l’informatique).
Un plan de Performance Opérationnelle, à moyen terme.
Une transformation profonde du modèle, impulsée par le Groupe, à long terme.
Elle rappelle ensuite les 6 dimensions de la Performance Opérationnelle, au travers : du schéma directeur de délestage ; de l’orientation des flux ; du rôle des agents et des courtiers dans la gestion de l’indemnisation ; des processus et règles de gestion ; du dimensionnement et de la spécialisation des équipes ; du pilotage et du management opérationnel.
Enfin, nous sont présentées des illustrations de l’avancement du Plan, au travers de divers indicateurs suivis dans le cadre de la « cellule de crise », et les « premiers fruits » des actions mises en oeuvre.
Cette présentation a fait ensuite l’objet d’échanges.
Pour vos élus CFDT, il est important que l’entreprise vienne nous faire régulièrement des points de situation sur ce Plan. Pour mémoire, malgré nos multiples alertes sur la situation de l’Indemnisation, nous n’avions pas été écoutés et ce Plan était devenu nécessaire, tant la situation s’était dégradée ! Aujourd’hui, sur l’aspect « professionnel », il semble que des actions aient commencé à être mises en place et produisent certains effets positifs marquants (notamment en Auto). C’est un début…
Mais, qu’en est-il des salariés ? Car cela se réalise au détriment des conditions de travail, qui elles, ne s’améliorent pas ! Qu’en est-il de la QVT, du « management bienveillant » quand la pression sur les chiffres et les délais ne diminue pas ? Les évènements climatiques et l’objectif de la satisfaction des Réseaux ne peuvent pas tout « justifier »…
Les salariés sont à bout et fatigués par ces mois d’efforts incessants ! Nous sommes proche d’un EGA (Évènement de Grande Ampleur)… Humain ! Où en sont les recrutements ? Où en est-on de l’anticipation du remplacement des départs « naturels » ? Pourquoi ne parvenons-nous pas à éviter certains départs, alors que l’on nous dépeint une situation aujourd’hui relativement plus apaisée ?
Il faut que la Direction de l’Indemnisation lève les yeux de ses indicateurs chiffrés, de ses courbes de stocks et prenne maintenant en compte le bien-être, les attentes et la satisfaction de ses salariés… et pas uniquement celle des Réseaux ! C’est une urgence et il en va au final de la réussite de ce Plan ! Nous avons demandé à ce que la Direction revienne pour nous présenter régulièrement d’autres points d’étape. Et c’est l’engagement qu’elle a pris.
Vos élus CFDT reviendront vous rencontrer régulièrement afin de s’assurer que vos conditions de travail s’améliorent concrètement.
