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Projet Santé Prévoyance Collective et Santé Individuelle, 2e point d’étape

Écrit par webm@ster le 9 juin 2022. Publié dans Tract.

Organisation du travail

Le point principal de la réunion de négociation de ce jour a été la présentation de ce qui sera l’organisation du travail chez Cetip au-delà de la période de transition de 15 mois. L’insistance de vos élus à faire entendre, que l’organisation du travail, et notamment les horaires mobiles, était un point dur, a fini par porter ses fruits ! En effet, les responsables de Cetip et Cegedim, nous ont présenté ce jour une toute autre mouture de l’organisation du travail qui finalement ressemble à s’y méprendre à un principe d’horaires mobiles qui ne dit pas son nom.

La journée de travail type débute dans la plage 8h – 9h30 avec une pause repas de 35 minutes minimum et donc avec un départ au plus tôt à 16h. L’heure de départ effective étant déterminée à la fois par l’horaire d’arrivée et par la durée de la pause déjeuner. Les salariés sont libres d’arriver à leur guise dans la plage du matin en fonction de leurs contraintes du jour sans en référer à leur manager à l’avance. Le badgeage s’effectue uniquement à l’arrivée et au départ de l’entreprise et donc ni aux pauses ni à midi : la réalisation du temps de travail se faisant dans le cadre d’une relation de confiance.

Il existe la possibilité de déroger à la plage fixe (9h30/16h) en cas de besoin et sur accord du manager. Si un impondérable amène le salarié à ne pas faire ses 7h26 quotidiennes, les horaires sont rattrapables sur la semaine voire sur le mois en cas de besoin. Idem si au contraire le salarié reste plus tard pour finir un dossier.

Concernant les pauses, elles ne sont pas réellement comptabilisées puisqu’il n’y a pas de badgeage : là encore, il s’agit d’une relation de confiance.

Les heures supplémentaires se font uniquement sur la base du volontariat. Celles relatives au run de l’activité sont planifiées à l’avance, entre 7 à 10 jours de prévenance, par les managers. En cas de survenance d’un pic d’activité important et structurant, ces heures supplémentaires font l’objet d’un passage en CSE. Enfin, les heures supplémentaires effectuées le samedi peuvent être réalisées en télétravail.

Lors de grèves ou de soucis techniques impactant un site, la mise en télétravail des salariés concernés se fait en sus des jours de télétravail prévus par accord. Les salariés continueront à prendre eux-mêmes les dossiers et non à être alimentés en push par les managers. Concernant les managers, ils auront environ 10 salariés à coacher. Ce management sera basé sur la confiance.

Certes, il ne s’agit pas là d’un copier/coller de l’organisation actuelle chez Allianz mais on s’en rapproche très fortement et il est appréciable que cette inquiétude majeure des salariés de la santé / prévoyance ait été entendue !

Futurs sites

Les futures implantations ont également fait l’objet de précision sur l’état d’avancement des recherches :

Lyon, le site Cegedim actuel est déjà proche de celui d’Allianz.
Nantes, la recherche est toujours en cours, car la 1re proposition n’était pas satisfaisante.
Strasbourg, un site proche a été trouvé, reste à confirmer le bail.

Avantages Assurances du personnel et autres contrats d’assurance

Enfin, des éléments de réponses ont été apportés concernant les contrats d’assurance souscrits par les salariés.

Contrat AFD : les garanties seraient conservées, sans nouveau questionnaire médical, puisque le contrat est souscrit individuellement et que la notice prévoit le cas de la rupture du contrat de travail.
Garantie Emprunteur (via Offre Salariés) : maintien sans aucune modification des contrats en cours.
Contrats IARD (via Offre Salariés) : maintien du tarif préférentiel pour les contrats en cours. Ce tarif prendra fin uniquement lorsqu’un avenant tarifant sera demandé (ex: modification de garanties) ou que l’objet du contrat sera modifié (ex: changement de véhicule).

Là encore, ces avancées sont positives et permettent aux salariés concernés d’être rassurés concernant ces éléments.

Vos élus CFDT continueront d’être auprès des salariés concernés, comme ils le font depuis l’annonce du projet, pour les accompagner en proximité.

Comme vous pouvez le voir, vos élus CFDT sont totalement mobilisés sur ce sujet et abordent pas à pas l’ensemble des aspects de ce dossier complexe.

Organisation des activités ABR Entreprises (MidCorp)

Écrit par webm@ster le 8 juin 2022. Publié dans Info flash.

Synthèse des différentes questions posées par vos élus.

Les modèles opérationnels différenciés mis en place en 2020 seront maintenus. Il n’y aura pas de déménagements, pas d’impact sur les objectifs fixés et pas impact sur les écosystèmes. Les postes de responsables de branche sont maintenus, ainsi que celui de directeur du MidMarket.

Concernant les synergies, les directions techniques seront partagées, il faudra favoriser les échanges notamment en Flottes et en Construction
Concernant les portefeuilles, environ 25 000 contrats seraient basculables sur le produit Allianz Solution Entreprise (ASE). Les contrats qui ne pourraient être transférés seront petit à petit en fonction de leur détection confiés au Uper sur plusieurs années.
Concernant les Inspecteurs Souscription Entreprise (ISE), qui à fin février 2022 étaient au nombre de 20 au global, l’entreprise ouvrira des postes en fonction des départs constatés. Les ISE visiteront les risques et viendront en soutien des Agents spécialistes.

Les Agents spécialistes ont les mêmes pouvoirs de délégation que les Inspecteurs Développement Pro Retail Entreprise (IDPRE). L’IDPRE seront les référents pour les agents non spécialistes, ils seront au global 48 et une formation adaptée avec certifications sur ASE leur sera fournie afin de leur permettre d’être à l’aise dans leur fonction.

La pression du groupe sur ce marché est forte, récurrente et nous devons continuer à capitaliser sur la transformation initiée en 2020 pour asseoir la rentabilité de cette branche. Reste que cette évolution inquiète les souscripteurs car, en standardisant le produit pour stabiliser notre rentabilité, des risques de perte d’expertise et d’attributions à terme se font jour. Nous nous inquiétons de la charge de travail des ISE (souscripteurs debout), de notre capacité à recruter ces profils et le risque qui pèsera sur nos résultats en raison de la période de transition. Ce marché étant stratégique. Il convient de donner rapidement de la visibilité aux Inspecteurs sur leur avenir et leur permettre de se projeter sereinement sur leurs nouveaux périmètres d’intervention.

Vos élus CFDT ont donné un avis d’abstention sur ce projet car s’il a du sens en termes de business, reste que l’aspect humain reste un peu en suspens. L’entreprise devra démontrer sa réelle volonté d’accompagner au mieux ses salariés dans cette transition.

À cet effet, l’entreprise a informé le CSE qu’elle allait ouvrir des groupes d’écoute et d’échange sur l’évolution du métier de souscription.

Organisation AEC 2025

Ce sujet a fait l’objet d’une présentation en CSE puis d’une analyse en Commission Nomades.
Synthèse des différents questions posées par vos élus. Rôle du Responsable de Marché (RM) reste essentiel et il sera aidé en cela par les fonctions d’appui commercial, du coaching. L’organisation phygitale est à la fois un plus pour la sécurité des collaborateurs, l’écologie mais surtout pour gagner du temps commercial et diminuer les coûts.

Concernant la transversalité, si elle a bien progressé, elle embarquera demain 100% des salariés.
L’évolution des portefeuilles, permettra de gagner du temps commercial et de mieux et l’entreprise devra rassurer les salariés sur l’impact sur leur résultat. La constitution de l’organisation cible va débuter par les entretiens des RM et les nominations seront au final décidées au niveau national après consultation du niveau régional. Les RM seront prioritaires pour l’accès aux postes ouverts. L’accompagnement RH et la formation seront importants. Les protocoles restent inchangés mais des arbitrages individuels pourront avoir lieu.

Nous partageons l’idée qu’il était important de sécuriser le parcours Protection Sociale mais le timing et le mode opératoire nous inquiètent. L’accompagnement des équipes PS laisse à désirer, le turnover y est important. Les relations avec la hiérarchie restent fortes et certains agissements managériaux restent inadmissibles. Résultat, aucun manager ne souhaite candidater sur les postes de RM PS. Cet état de fait met en péril la mise en œuvre du projet.

Ce projet est mal vécu car il balaie d’un revers de main les efforts faits par les RM historiques qui ont fait l’effort de s’approprier ces dernières années les 2 marchés Protection Sociale (PS) et Patrimonial (PAT) et font à présents les résultats exceptionnels de l’entreprise.

Quelles solutions si en interne il n’y a pas de volontaires aux postes de RM PS ? Recrutements externes, mais avec quelles conséquences sur le timing de mise en œuvre et d’appropriation ? Quid des RM actuels qui n’auraient donc pas de postes d’atterrissage, le retour au terrain ? Si les conseillers ne voient pas d’évolution de leur secteur, les RM voient leur périmètre géographique croitre. Comment dans ces conditions assurer la proximité, l’accompagnement humain ? A quel coût en temps et en risque routier ?

Ce projet est vécu par le réseau comme un passage en force même si une solution devait être trouvée face au mal être actuel des conseillers PS. L’insécurité sociétale qui pèse sur la Protection Sociale, les craintes soulevées par le projet actuel de l’entreprise en Santé Prévoyance ne permettent pas aux salariés d’analyser avec sérénité ce projet. À cela s’ajoute l’impact potentiel sur la rémunération des RM PS.

Pour toutes ces raisons vos élus CFDT ont donné un avis négatif sur ce projet même s’il faut trouver une solution pour mieux accompagner nos conseillers PS.

Auteur/autrice : webm@ster